Criterios para sancionar a un trabajador

En la actualidad no hay legislación referente a la aplicación de sanciones menores a los trabajadores, quedando esta regulación al empleador a través de su reglamento interno de trabajo y políticas, no obstante, el ejercicio del poder de sanción debe ajustarse a principios de derecho laboral que son: proporcionalidad, inmediatez y non bis in ídem (no doble sanción)

  1. Principio de proporcionalidad

Este principio adquiere más importancia cuando no hay un margen de discrecionalidad para ejercer el poder sancionador

Ese principio hace referencia a la justicia y razonabilidad en que se encuentren relacionada la falta con la sanción es por ello que se debe de definir con claridad la sanción y la duración de esta. Se concluye que las sanciones no pueden ser indefinidas pues al no tener una fecha de finalización se estaría vulnerando el principio de proporcionalidad y de razonabilidad.

  1. Principio de non bis in ídem (no doble sanción)

Este principio determina que no se puede ejercer una nueva sanción a una misma falta ya sancionada.

Siendo así, si a un trabajador lo sancionas con una suspensión sin goce de haber por una falta grave que ameritaba un despido, entonces una vez cumplida la sanción el empleador no podrá iniciar un procedimiento de despido por la misma falta debido a que se estaría vulnerando el principio de la no doble sanción.

  1. Principio de inmediatez

La inmediatez nos indica que una vez que el empleador reconozca la falta cometida por el trabajador, deberá, en el corto plazo aplicar la sanción. Entiéndase que el periodo en que se deba de realizar la sanción el que se realice después de haberse realizado el proceso disciplinario y determinada la responsabilidad por la conducta

 
En los casos que varios trabajadores comentan la misma falta

El empleador podrá imponer sanciones distintas de acuerdo a los antecedentes de cada trabajador y otras circunstancias. No obstante se debe de considerar que para realizar la sanción se debe de ejercer un proceso disciplinario y tomar ciertos criterios.

  1. El hecho mismo

La conducta seguida por el trabajador o la omisión al cumplimiento de sus funciones, pues esta configura la falta cometida.

  1. La culpabilidad del trabajador

Determinar si la intención del trabajador si es deliberada u ocasionadas por factores externos.

  1. La trascendencia de la falta

Identificar las circunstancias y el nivel jerárquico que implica una mayor responsabilidad de los trabajadores que realizaron la falta

  1. Las consecuencias de la falta

Determinar y evaluar las consecuencias de la falta cometida que ocasionan un perjuicio al empleador que puede ser económico, de imagen o reputación.

  1. Los antecedentes del trabajador

Revisar el historial del trabajador y detectar si es una conducta reincidente o si frecuente mente comete faltas diversas lo cual gravan las faltas y puede ejercerse un procedimiento de despido.

Fuente: Soluciones Laborales


Artículo escrito por csevillano

Contador de profesión en la UNFV con una maestría en RRHH en la URP, Especialista en la legislación del régimen común y de construcción civil. Desarrollo de aplicaciones en Excel para el calculo de nominas, evaluación de desempeño, control de costos inventarios, presupuestos, estado de gestión y últimamente una herramienta que permite la evaluación, identificación y creación de conceptos no remunerativos. En la actualidad soy socio de un startup llamada "SORPRENDE" dedicada a la elaboración de regalos personalizados para las distintas ocasiones

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3 Comentarios en este artículo
  1. yira chavez Reply

    Buenos Días. Soy de Venezuela. En que país aplican estas sanciones? Gracias

    • Christian Reply

      Saludos estimado
      Que bueno que lo preguntas esto esta hecho en base a la legislación peruana

      • Anónimo

        visitandonos en l enpres de lejisto publico asi cm se le dice

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