Autor Invitado

Fecha: 14 noviembre 2020, 3:09 PM

Estrategias para el mejoramiento del proceso de reclutamiento y selección

Resumen

La importancia de un buen reclutamiento y selección radica en las estrategias que la empresa emplea al momento de realizar este proceso, con el único fin de atraer nuevo talento que contribuya al desarrollo de esta, por lo que el objetivo de la presente investigación es Dar a conocer estrategias de reclutamiento y selección que permitan mejorar y agilizar el proceso, contribuyendo a la efectividad del proceso. La investigación está basada en la metodología cualitativa, teniendo como método la investigación documentada, que busca la recopilación de información de diferentes autores, teniendo como técnica la revisión bibliográfica de las tesis, artículos y boletines informativos, donde se encuentra información relevante y que ayuda a la mejora de este proceso. Los resultados de la investigación son certeros, ya que, debido al impacto tecnológico, las estrategias presentadas están basadas en os avances de la tecnología, como el reclutamiento por internet y plataformas específicas, además de redes sociales, como lo es Linkedin, Twitter, Facebook, por mencionar algunas. Por lo que, el tener en cuenta una estrategia de implementación dentro del proceso hace que sea más ágil, que los resultados sean los que la empresa espera y el candidato cuente con las habilidades y aptitudes que la descripción de puestos requiere.

Palabras clave: Reclutamiento, estrategias, selección.

1. Introducción

El proceso de reclutamiento y selección, es una acción que toda empresa realiza con el objetivo de reclutar al mejor candidato para cubrir un puesto. Según Shamil (2001) “se trata del proceso para ocupar un puesto de trabajo, donde se tiene en cuenta la examinación del cargo, la evaluación de las fuentes donde puede haber aspirantes, así como la forma de contactarlos y atraerlos” (Citado en David, 2020). De acuerdo a ello la empresa realiza una publicación de la vacante, dentro de las fuentes de reclutamiento que son mencionados dentro de la presente investigación, teniendo así una estrategia para atraer a candidatos y participen para la vacante. Con el fin de tener el mayor número de candidatos para elegir y encontrar al mejor.

Chiavenatto (2009) considera que se debe elegir a la persona indicada para el cargo indicado, por medio de la selección entre los aspirantes reclutados de aquel que brinde el mejor desempeño o nivel de eficiencia en su desempeño personal y que a la vez genere rentabilidad a la empresa (Citado en David, 2020)

Para que el proceso de selección sea eficaz se emplean distintas estrategias, comenzando con la revisión de curriculums y continuando con la búsqueda de antecedentes, si la empresa va a contratar a un candidato tiene que asegurarse que efectivamente cuenta con un enorme historial y traerá beneficios y aportes a la empresa.

Dentro de la investigación se toman en cuenta los modelos que se pueden utilizar para llevar a cabo este proceso, a partir de ello, la empresa podrá elegir al que se adapte a sus necesidades. Además de contar con las fuentes de reclutamiento actuales, esto teniendo en cuenta el desarrollo informático. En la presente indagación también cuenta con las entrevistas que se pueden realizar en la selección, así como las pruebas psicométricas. Esto con el fin de que las empresas puedan elegir una estrategia apta para lograr los objetivos establecidos para que el proceso de Reclutamiento y Selección sea efectivo y la búsqueda del candidato adecuado tenga la finalidad del crecimiento laboral de este y de la empresa.

2. Planteamiento del problema

Hoy en día el recurso humano en la Empresa es de suma importancia, ya que son elementos primordiales para la ejecución de las actividades y tareas dentro de la empresa, por lo que el proceso de reclutamiento y selección debe de ser lo más efectivo posible, buscando siempre la atracción de talento humano que ayude a la evolución de la empresa, además de la innovación y aportación de nuevas ideas que agilicen los procesos que se llevan a cabo.

La Academia Mundial de Empleabilidad y Bolsa de Trabajo cuenta con un programa de reclutamiento para efectuar el proceso, donde proponen técnicas para ejecutar un reclutamiento y selección personal eficiente, basado en las prácticas de las mejores empresas. Resaltan la importancia de la preparación de Recursos humanos, gerentes y Staff de otras áreas para entrevistar y usar herramientas y fuentes de reclutamiento. Seleccionar y contratar candidatos de alto nivel. Reducir el tiempo de contratación y evitar pérdida de tiempo en entrevistas. Involucrar a toda la empresa en el proceso de reclutamiento. El escenario donde se desarrolla la investigación es en las grandes empresas, ya que debido a su magnitud tienden a realizar de manera recurrente el proceso de reclutamiento y selección. Específicamente en el Área o Departamento de Recursos Humanos, ya que es el encargado de realizar y verificar que el proceso sea llevado a cabo y se logre el objetivo establecido, que es la búsqueda de un candidato adecuado basándose en el perfil de descripción de puestos. Dentro de las pymes la rotación o requisición de personal es menor a la de las grandes empresas, ya que el número de empleados es muy bajo y por lo tanto no existe.

Es importante que cada una de las empresas cuente con distintas estrategias y métodos que ayuden para la contratación del mejor candidato y que resulte efectiva, por lo que el objetivo de la investigación es dar a conocer estrategias de reclutamiento y selección que permitan mejorar y agilizar el proceso, de esta manera el proceso será realizado con el menor tiempo posible, de una manera más fácil y efectiva ayudando a que el candidato sea reclutado con mayor rapidez, pero con el perfil adecuado al puesto del aspirante, el objetivo específico está desarrollado para apoyar la investigación, pero va en dirección al objetivo general, ayudando a que este sea cumplido. Por ello el objetivo específico es enlistar métodos de reclutamiento y selección, además de las estrategias para el mejoramiento del proceso, existen métodos que pueden ayudar a agilizar el reclutamiento y selección, teniendo en cuenta distintos factores que influyen al momento de la ejecución de proceso, por lo que es un elemento clave y que toda empresa debería de saber e implementar. De esta manera, se puede asegurar que se realizó un proceso efectivo y que ayudara al desarrollo efectivo de la empresa. Las preguntas de investigación son un punto clave para determinar los temas más importantes de la investigación, ya que en base a ellas se enfoca lo que se va a estudiar, la primera pregunta de investigación es ¿Cuáles son las estrategias de reclutamiento y selección? Que se basa en el objetivo general, ya que es el tema central de la investigación, dentro del proceso de reclutamiento y selección existen muchos pasos a seguir que ayudan a la ejecución del proceso, pero que en ocasiones tienen altos costos o el tiempo de ejecución es muy largo.

La siguiente y ultima incógnita es ¿Cuál es la importancia de implementar estrategias para mejorar el proceso de reclutamiento y selección? De acuerdo a lo mencionado anteriormente es importante que cada empresa conozca la importancia de la implementación de una estrategia para mejorar el proceso, innovar e intentar con nuevos métodos. Desde la requisición de personal, publicación de la vacante, la promoción de la misma, y la revisión de los curriculums. La siguiente hipótesis está encaminada al objetivo específico, la cual es La implementación de métodos para el proceso de reclutamiento y selección ayuda a que las estrategias se implementen de manera adecuada. De acuerdo a la hipótesis, se busca que los resultados de investigación arrojen que efectivamente la implementación de una estrategia está basada en distintos métodos que ayudan aún más con la agilización del proceso, es importante aclarar que una estrategia es diferente a un método, ya que este se basa en pasos a seguir y tiene una metodología, por lo que es de gran apoyo contar con uno o varios métodos para la ejecución de un proyecto. Las premisas de la presente investigación son las presentadas a continuación. A raíz de la implementación de estrategias para el proceso de reclutamiento y selección se agiliza la búsqueda de un nuevo candidato. De acuerdo a la estrategia implementada el resultado será visto y de esta manera se establece la efectividad de su ejecución. La implementación de métodos de reclutamiento y selección ayuda al mejoramiento del proceso, considerando que son parte de la implementación de las estrategias. Es de gran importancia establecer o definir un límite de la investigación, ya que, debido al tiempo establecido para la realización de la investigación, no se pueden abarcar una extensión más amplia del tema, por lo que es importante que se decrete el alcance que se tendrá. La investigación comienza con un acercamiento al tema, ya que sin un conocimiento previo del tema es difícil expresar y establecer los objetivos que se quieren lograr, esto se conoce como la introducción al estado del arte y es la etapa en donde se toma el conocimiento del tema.

3. Justificación

El proceso de reclutamiento y selección influye de manera directa en las principales operaciones de la empresa, ya que mediante este proceso se obtiene el recurso humano, que brinda nuevas ideas de innovación, mejora continua y contribuye de manera activa en la ejecución de las actividades que le corresponden. Una selección inadecuada provoca distintos problemas dentro de la empresa, ya que, si no se cumplen de manera apropiada las actividades, se puede presentar inestabilidad y por consecuencia no cumplir con los objetivos propuestos por la empresa. Dentro del proceso, se establecen distintos factores que pueden afectar si este no se cumple en el tiempo posible, ya que implica un presupuesto establecido para su ejecución, el realizar una mala contratación frena el curso que se tiene en la realización de cada una de las actividades de la empresa, además de que las vacantes siguen abiertas y muestran una mala imagen de la empresa hacia el exterior, mostrando que no es un lugar apto para laborar. De igual manera al no contar con el recurso humano correcto, el personal este en constante rotación haciendo que se tenga un aumento de egresos en las liquidaciones y finiquitos pertinentes, sin mencionar los costos que requieren el ingresar y capacitar al personal nuevo, teniendo en cuenta que el proceso de incorporación y manejo de una plantilla nueva de trabajo es muy tardado. Por lo que el departamento encargado de realizar el proceso debe ejecutar continuamente nuevas estrategias que mejoren o agilicen el reclutamiento del personal, para que la selección sea efectiva y los recursos destinados sean aprovechados de la manera correspondiente, haciendo que se ejecute en el menor tiempo posible y de esta manera las actividades sigan el curso establecido.

4. Antecedentes

La autora Rosángela Margarita Lecca Sánchez construyó una investigación en base al tema Estrategias de intracomunicación en el proceso de reclutamiento y selección de la fuerza de ventas de los socios de negocio de Entel – canal empresas de la ciudad de Trujillo en el año 2017, teniendo como lugar Trujillo Perú.

En la investigación se determinó el siguiente objetivo analizar las estrategias de intracomunicación en el proceso de reclutamiento y selección del personal de la Fuerza de Ventas de los socios de negocio de Entel – canal empresas de la ciudad de Trujillo. Contando con la presente hipótesis las estrategias de intracomunicacion son desfavorables en el proceso de reclutamiento y selección de la fuerza de ventas de los socios de negocio de Entel – canal empresas de la ciudad de Trujillo.

Para lograr la investigación mencionada se determinaron los siguientes métodos y técnicas, Se aplicó la encuesta y entrevista como técnica de recolección de datos y los instrumentos a empleados fueron el cuestionario y la guía de preguntas. La encuesta tuvo preguntas cerradas dicotómicas y también de escala tipo Likert. Dentro de las conclusiones se encuentran lo consecuente; Los socios de negocio de Entel – canal empresas de la ciudad de Trujillo llevan un proceso de reclutamiento y selección de personal muy austero y empírico, dando un mal tratamiento al proceso, asimismo se evidenció escases de información y planificación en las fases del reclutamiento como solicitud de personal, métodos de reclutamiento y la notificación a los solicitantes, las cuales no se encuentran bien establecidas mucho menos relacionadas. De igual forma se observa en la selección de personal, la revisión del currículo vitae y las técnicas de selección e investigación previa al empleo.

5. Marco Teórico

El proceso de reclutamiento y selección es un punto importante para el desarrollo de la empresa, ya que debido a ello se busca obtener a los mejores candidatos, que desempeñen de manera efectiva, cada una de las actividades a realizar, que cuenten con ciertas habilidades y aptitudes que el puesto de trabajo requiere.

Como lo señala Gómez Mejía (2008) en su libro Gestión de Recursos Humanos, el objetivo del reclutamiento consiste en atraer a candidatos cualificados para el puesto. Son objetivos del reclutamiento de personal los siguientes:

Divulgar y ofrecer al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo generado al interior de la Empresa.

Proveer a la empresa un número suficiente de candidatos que cumplan los requerimientos mínimos de un cargo vacante.

Construir y mantener actualizado un banco de candidatos, con base en preselección de hojas de vida, de manera que se encuentren listas para el momento que se presente la necesidad (Citado en Magna y Sánchez, 2019, p. 7).

Según, Tarazona, A. (2014) manifiesta sobre la importancia del reclutamiento de personal lo siguiente:

El proceso de reclutamiento de personal, previo a la selección, constituye un pilar fundamental en la gestión de los recursos humanos de una empresa de cualquier envergadura y rubro. Es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante (Citado en Magna y Sánchez, 2019, p. 7).

6. Método y técnicas

Es significativa la elección de un método de investigación, ya que en base a este será elaborada, haciendo de igual manera que se cuente con un alcance de la investigación, teniendo en cuenta que solo se desarrollará dentro de un ámbito en específico, ayudando a que se realice de manera completa y enfocada a los objetivos a realizar.

Según Baena (1985), “la investigación documental es una técnica que consiste en la selección y compilación de información a través de la lectura y critica de documentos y materiales bibliográficos, bibliotecas, bibliotecas de periódicos, centros de documentación e información”.

De acuerdo a lo anterior la investigación se basa en las revisiones bibliográficas de artículos y tesis escritas anteriormente, estudios realizados, teniendo en cuenta que únicamente son artículos aceptados y verídicos, que muestran información real y previamente puesta en marcha. El método explicado anteriormente se relaciona con la investigación, ya que esta solo va enfocada en la revisión de información documentada en los artículos mencionados anteriormente.

La técnica de desarrollo es el análisis de datos, ya que únicamente se tomaron los datos que investigaciones previas proporcionaron, así como determinar qué tan certeros y efectivos pueden ser, si su ejecución dentro de la empresa mejora el proceso de reclutamiento y selección. Por lo que dentro de la investigación la técnica resulta sumamente importante, ya que de esta manera el objetivo será cumplido de manera adecuada y con las especificaciones mencionadas.

6.1. Modelo de selección por competencia o estratégico

Salgado & Moscoso (2008) menciona que “Parte de la premisa de que la economía se mueve en un escenario caracterizado por su vitalidad, por desarrollarse en entornos económicos cambiantes y en el futuro la vitalidad de los escenarios de enfatizarse” (p.17) (Citado en Ruiz & Beltran, 2017).

6.2. Modelo de Chiavenato

Chiavenato (2003) considera que:

La selección es la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, y que por lo tanto se debe seguir un estricto proceso de selección de personal con el propósito de aumentar la eficacia y el desempeño del personal. Este modelo considera la existencia de 9 pasos en el proceso de selección (p.128) (Citado en Ruiz & Beltran, 2017).

6.3. Modelo de Werther Jr. Peña

Reyes (2018) menciona en su investigación “Modelo de selección de personal basado en competencias para ONG de Ecuador. Caso: Fundación Edúcate” que

Este modelo presenta un proceso de 8 pasos los cuales permiten conocer al candidato que se ajusta al puesto, su eje principal es la entrevista, tanto así que se realiza una entrevista por parte de talento humano y otra de cierre por parte del jefe del departamento que solicita la vacante. Estos pasos son: Recepción de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, verificación de datos y referencias, exámenes médicos, entrevista con el jefe inmediato, descripción realista del puesto, decisión de contratar.

6.4. Modelo De Gómez

Mejía Gómez (citado en Peña, 2005) menciona que “Este modelo se basa fundamentalmente en la revisión exhaustiva de cada una de estas etapas, con el propósito de la elección del mejor candidato” (Citado en Ruiz & Beltran, 2017).

Según Ruiz & Beltran (2017) en su artículo “Modelos de Reclutamiento y Selección de personal para el área comercial de instituciones financieras” que:

Según los pasos a seguir para el reclutamiento nos indican que es el más usual que los modelos antes mencionados mediante este proceso se puede evaluar a uno o más candidatos para una buena selección sin importar el tiempo que se lleve a cabo esta selección.

7. Estrategias

Es importante tener en cuenta las nuevas tendencias para que el reclutamiento sea efectivo y de esta manera atraer a los talentos necesarios para la empresa, por ello es muy importante el énfasis dentro de cada uno de los pasos que se realizan en el proceso, ya que gracias a estas estrategias el proceso puede agilizarse y mejorar. A continuación, se concentran las estrategias que ayudaran a mejorar el proceso de Reclutamiento y Selección.

Para definir la manera en la que el proceso será llevado a cabo existen dos tipos de reclutamiento:

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción […]. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Rivera-García, 2019).

De igual manera existe el reclutamiento que

Según Porret (2010) el reclutamiento externo es el uso de fuentes ajenas a la empresa, donde se exponen claramente las vacantes que se tienen, aclarando lo que se ofrece (puesto de trabajo, posibilidades profesionales y económicas, organización ofertante, etc.) y lo que se requiere (titulación académica, edad aproximada de preferencia, sexo preferible, experiencia laboral, etc.), al igual genera sangre nueva en la organización, son personas que llegan a aportar nuevas metodologías, diferentes formas de organización, nuevas ideas y además son más moldeables y flexibles (Citado en Flórez, Díaz, & Gonzalez, 2020).

7.1. Análisis de los puestos

Lecca (2017) menciona en su investigación “Estrategias de intracomunicación en el proceso de Reclutamiento y Selección de la fuerza de ventas de los socios de negocio de ENTEL-Canal empresas de la Ciudad de Trujillo” que

El propósito de este análisis de los puestos es obtener respuestas a 6 preguntas:

¿Qué tareas físicas y mentales lleva a cabo el empleado?
¿Cuándo deberá terminarse ese trabajo?
¿Dónde deberá llevarse a cabo ese trabajo?
¿Cómo realiza el empleado el trabajo?
¿Por qué se hace el trabajo?
¿Qué cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?

7.2. Fuentes de Reclutamiento

Castro, y otros (2016) mencionan en su investigación “Procesos de reclutamiento y las redes sociales” que

Las fuentes son los canales a través de los cuales la empresa puede abastecerse de candidatos para cubrir un puesto de trabajo específico, pudiendo ser estas internas o externas […]. Los medios de difusión se utilizan para dar a conocer un puesto vacante: medios impresos, radio y televisión, y medios digitales.

Veamos una lista de posibles fuentes y canales de reclutamiento según Corral (2007) en su investigación “Reclutamiento y Selección por Competencias”

Anuncios en portales de empleo en Internet
Búsquedas en bases de datos de CV’s en Internet
Base de datos de la página Web de la compañía
Anuncios en prensa escrita
Programas para incentivar la recomendación de candidatos por parte de los empleados (employee referral)
Ferias de empleo
Reclutamiento en universidades
Publicidad en radio o televisión
Agencias externas de selección
Head-hunters
Programas de becarios

7.2.1. Reclutamiento 2.0

Franco & Oquendo (2020) menciona en su investigación “Estrategias de Reclutamiento, Selección y Motivación en el personal de producción y logística de la empresa ICE MAN SERVICE S.A.S” que:

La tendencia actual se inclina por el reclutamiento 2.0, también llamado reclutamiento social, que pretende detectar y conseguir candidatos potenciales para cubrir las vacantes de empleo mediante la utilización de redes sociales como Linkedin, Viadeo, Xing, Facebook, Twitter, etc., los cuales están demostrando su potencialidad, conexión, comunicación y relación de confianza. Al utilizar las ofertas de empleo en redes sociales permiten mayor segmentación de acuerdo a los filtros establecidos por la empresa, como perfil, formación académica, experiencia, etc.; facilitando la búsqueda de candidatos que se ajusten a las características requeridas para el cargo a ocupar.

7.2.2. Reclutamiento 3.0

Sainz (2018) señala en su investigación “Cómo reclutan las empresas a sus empleados: nuevas técnicas de selección de personal” que

En cuanto al Reclutamiento 3.0, al igual que el Reclutamiento 2.0, es aquel que se realiza a través de las redes sociales, Web 3.0: Linkedin, Facebook, Twitter, InfoJobs… Pero, con la diferencia de que ahora el candidato puede acceder a ellas desde cualquier lugar mediante su Smartphone […]. Este medio de reclutamiento sirve para atraer a la nueva generación, aumentar el alcance de las ofertas publicadas y contrastar información.

7.2.3. Outsourcing

Ramón (2002) menciona que:

El outsourcing en reclutamiento y selección de personal puede definirse como el proceso a través del cual las organizaciones o empresas delegan toda a parte del proceso de selección a un tercero. De este modo, las empresas pueden centrarse en la actividad principal del negocio, subcontratar este proceso y reducir costes (Citado en Delgado, 2016).

7.2.4. Employer Branding

Según Delgado (2016) indica que “El employer branding es un conjunto de estrategias, ideas y herramientas que tratan de posicionar a la empresa como el lugar ideal para que los trabajadores puedan desarrollar su carrera laboral y atraer el talento a la organización”.

Sainz (2018) alude a que Utilizar esta herramienta tiene una serie de ventajas:

Captar más talento a largo plazo.

Diferenciarse de otras empresas con sus mismas características, por tanto, una ventaja competitiva.

Atraer nuevos clientes y empleados antes que otras empresas, mejorando calidad y cantidad de candidatos e incrementando el número de ventas.

Motivar y mejorar la productividad de los trabajadores actuales, por lo que aumenta la retención y se reduce la rotación.

Reducción de costes económicos (hasta un 50% por candidato) y agiliza el proceso de selección de personal.

7.3. Curriculums y revisión de antecedentes

Según Wayne (2010) El currículo es un resumen que describe la experiencia, formación académica y capacitación de un individuo. El currículo debe estar demostrar que la persona tiene las habilidades y cualidades para el puesto, es necesario que exista un vínculo entre la experiencia del postulante y la vacante disponible en la organización (Citado en Lecca, 2017).

Wayne (2010, p.181) nos presenta algunos antecedentes que se debe verificar:

Empleo anterior.
Educación.
Referencias personales.
Antecedentes penales.
Record de manejo.
Litigios civiles.
Historia de remuneración de los empleados.
Historial crediticio.
Número de registro de seguridad social (Citado en Lecca, 2017).

7.4. Pruebas de selección

7.4.1. Gamificación

Según Gracía (2019) menciona que “La gamificación consiste en hacer pruebas a los candidatos a través de videojuegos para conocer cómo se enfrentan y reaccionan a determinados problemas que le pueden surgir en su día a día en el trabajo”.

Sainz (2018) indica que:

Surge del conocimiento de elementos que hacen atractivos a los juegos e identifica, dentro de una actividad, tarea o mensaje determinado, en un ambiente de no juego […]. Todo para obtener una vinculación especial con los usuarios, estimular un cambio de comportamiento o para trasmitir un mensaje o contenido.

7.4.2. Pruebas profesionales

Mosquera (2019) alude a que:

Las pruebas profesionales son ejercicios que exigen que, de una u otra forma, simulen las tareas, funciones y condiciones en las que hay que desempeñar un puesto de trabajo, con el objetivo de conocer si el candidato reúne los requisitos necesarios, en cuanto a experiencia, conocimientos, habilidades, etc… Estas pruebas son la mejor herramienta para solicitar un candidato con mucha experiencia en el área donde se desempeña y se necesita gran responsabilidad en las tareas que se desempeñan para estos cargos.

7.5. Tipos de pruebas

Según Zocón (2018) en su tesis “Proceso de Selección de Personal y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa “Soluciones Globales Empresariales EIRL” de la Ciudad de Cajamarca – 2016” que las pruebas a aplicar para el proceso de reclutamiento son las siguientes:

Pruebas de habilidades cognitivas: Las pruebas cognitivas incluyen las de habilidad de razonamiento general (inteligencia) y las de habilidades mentales específicas, como la memoria y el razonamiento inductivo.

Pruebas de Inteligencia, evalúan las habilidades intelectuales generales, no sólo miden un solo rasgo, también una gama de habilidades, incluyendo la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la habilidad numérica.

Habilidades cognitivas específicas (pruebas de aptitudes), también existen medidas

de habilidades mentales específicas, como los razonamientos inductivo y deductivo,

la comprensión verbal, la memoria y la habilidad numérica.

Pruebas de habilidades motoras y físicas, en ocasiones también es necesario medir

habilidades motoras, como la destreza digital y la manual, así como el tiempo de reacción.

8. Métodos para el reclutamiento y selección de personal

Lecca (2017) en su investigación “Estrategias de intracomunicación en el proceso de reclutamiento y selección de la fuerza de ventas de los socios de negocio ETEL-CANAL empresas de la Ciudad de Trujillo” menciona que:

Algunos métodos de reclutamiento son los siguientes:

Agencias gubernamentales: En este caso es cuando el gobierno toma la responsabilidad de coordinar y supervisar cierto sector del empleo y del desarrollo de los recursos laborales.

Agencias Institucionales: Son las establecidas por organizaciones particulares para ayudar a sus propios miembros o ex miembros a encontrar trabajo y generalmente no tienen fines c. c. Agencias de empleo privadas.

Las agencias privadas son las que aportan un servicio muy valioso en el reclutamiento de personal pues tienen conocimiento especializado de las condiciones del trabajo, requisitos en campos particulares, objetividad en sus puntos de vista y habilidad para conducir el proceso de selección.

Anuncios a la prensa: Los anuncios de prensa son los métodos más comunes al reclutar personal, aquí se ve el uso de los medios de comunicación escritos, de radio, televisión, revistas profesionales.

8.1. Inbound Recruiting

Según Almargo (2019):

Ésta tiene como eje central y vertebrador al candidato, puesto que esta técnica consiste en cuatro fases que son atraer, convertir, contratar y enamorar. Trata de conocer en profundidad al candidato, atraer el talento de éste y que sea el que la empresa quiere en su cultura empresarial, para así convertirlo en un potencial candidato, contratarlo y una vez contratado, hacer que éste se enamore de su trabajo.

8.2. Método Adizes

Según (Guzmán, Rodríguez, Codina, & Cadena, 2018) en su investigación “Nuevos escenarios para el reclutamiento y selección de personal, descripción del “Método Adizes” mencionan que:

El método ADIZES nos dice que todas las personas que forman la estructura organizacional de una empresa, tenemos ciertas características que prevalecen sobre las demás, al momento de tomar decisiones. El estilo de actuación de un empleado está influenciado por estas características.

PAEI

Donde:

P: es productor

A: es administrador

E: es emprendedor (innovador)

I: es integrador

8.3. Entrevista

8.3.1. La entrevista reinventada

Almargo (2019) menciona en su investigación “Reclutamiento y selección de personal” que:

Se trata de un método tradicional […] Lo que se pretende es renovar la entrevista, y esta renovación se puede llevar a cabo mediante cinco técnicas que son las siguientes: por un lado contamos con un tipo de entrevista que se centra en evaluar las habilidades de los candidatos; por otra parte sería conveniente probar otro tipo de entrevistas, como realizar entrevistas en ambientes informales; otro tipo sería la entrevista en realidad virtual; otro el hacer entrevistas en video y, por último, otra opción innovadora de entrevista sería la de hacer una audición laboral.

8.3.2. Entrevistas No Estructuradas

El gerente no sigue un formato establecido, la falta de estructura permite que el entrevistador haga preguntas de seguimiento y profundice en puntos de interés conforme éstos surgen. Este tipo de entrevistas “se podrían describir como una conversación general” (Zocón, 2018).

Según Lecca (2017) cita que según Wayne (2010, p.176) alude a que:

Preguntas como estas son las guiarían este tipo de entrevista.

“Cuénteme acerca de ud”
¿Cuál es su fortaleza más importante?
¿Cuál es su punto débil más notorio?
¿Cómo beneficiaria nuestra compañía al tenerlo a ud. como empleado?

8.3.3. Entrevistas Estructuradas

“El entrevistador especifica las preguntas con anticipación, pero también podría enumerar y calificar lo que serían respuestas apropiadas” (Zocón, 2018).

Según Lecca (2017):

En estas entrevistas existes 4 tipos de preguntas y son las siguientes:

Preguntas situacionales
Preguntas de conocimiento del puesto
Preguntas de situación de una muestra del trabajo
Preguntas de requisitos del empleado

9. Resultados

Debido al método y técnicas que se utilizaron la búsqueda de artículos y tesis fue de gran impacto, ya que gracias a la información brindada se pudieron obtener las estrategias presentadas, al igual que los métodos. Es importante aclarar que todos resultaron de gran importancia para su realización, pero debido a la innovación y los avances tecnológicos han surgido nuevas técnicas de reclutamiento y selección con el fin de lograr el objetivo de reclutar al mejor candidato, en donde se tenga una tendencia de mejoramiento e innovación para las mismas. No se encontró un documento o investigación que tuviera enumeradas o enlistadas las estrategias para el proceso de reclutamiento y selección, aunque existe una amplia bibliografía de consulta. Por lo que los documentos más relevantes o que proporcionaron el mayor número de información están plasmados a continuación.

Se localizaron dos investigaciones que cuentan con información parecida y relevante para la presente investigación. Una de las tesis más completas en cuanto información referente al tema de la presente investigación fue escrita por la autora Rosángela Margarita Lecca Sánchez con el tema “Estrategias de intracomunicación en el proceso de reclutamiento y selección de la fuerza de ventas de los socios de negocio ENTEL-CANAL empresas de la Ciudad de Trujillo”. Es una tesis muy completa, teniendo en cuenta al proceso de reclutamiento y selección, incluso antes de eso, ya que menciona que se debe de realizar una descripción de puestos de la vacante a solicitar. La segunda investigación es del autor Jonathan Daniel Melo Mosquera con el tema de “Técnicas de selección de personal” la cual únicamente se basa en el proceso de selección, que se realiza después de haber hecho el reclutamiento del personal, me llamo la atención debido a que se encuentra mucha información sobre este proceso, en primera muestra las bases para realizar la selección, que es una estrategia importantísima para determinar de qué manera se va a llevar a cabo y con ella se tenga un seguimiento y la planificación de la misma.

Conclusión

El contar con buen capital humano y una plantilla de trabajadores capacitados y con la experiencia, aptitudes y habilidades que la empresa requiere, es uno de los objetivos que se tienen dentro de la ejecución del proceso de Reclutamiento y selección ya que gracias a este se obtiene el nuevo talento, innovación y experiencia.

Por lo que se cuenta con las siguientes conclusiones:

El proceso en la actualidad está enfocado a la utilización de la tecnología, distintos autores mencionan la importancia de contar con este tipo de reclutamiento, ya que suele ser más rápido y eficaz al momento de publicar una vacante, por lo que es importante que las empresas capaciten a su personal y se arriesguen a utilizar la tecnología.

El reclutamiento debe considerarse como una experiencia, ya que en base a su ejecución se van teniendo distintos resultados y por ende, la elección de las nuevas estrategias es más eficiente y certero al momento de realizar un nuevo proceso.

La selección es uno de los pasos más importantes y definitivos ya que si la empresa no cuenta con una buena estrategia, la elección del candidato puede influir de manera negativa a la empresa o generar altos costos.

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Acerca del autor: Esta investigación fue realizada por Elizabeth Leal Pérez, estudiante de la licenciatura en Gestión del Capital Humano de la Universidad Tecnología Querétaro.