Estimados lectores, el papel de un líder (“no dije jefe, dije LIDER”) es vital. La forma en que lideras y administras a tu gente juega un papel clave para escalar tu negocio y/o empresa (“ojo no es lo mismo”).
Los colaboradores se mantienen o perduran en un trabajo por tres factores:
- Un salario digno (lo marca la OIT).
- Un buen ambiente de trabajo
- Expectativas de desarrollo y crecimiento
La motivación es un detonante importante, como líder a tu equipo debes darle; atención, capacitación y seguimiento, pero sobre todo motivación, toca el corazón antes de pedir su mano en los proyectos.
¿Qué es el compromiso laboral?
El compromiso laboral (en inglés, employee engagement) es el grado de implicación, entusiasmo y conexión emocional que una persona siente con su trabajo y con su empresa. No es lo mismo que estar satisfecho: alguien puede estar a gusto con su sueldo y su horario y, aun así, hacer solo lo mínimo.
| Colaborador | Cómo se comporta |
|---|---|
| Comprometido | Propone mejoras, ayuda a sus compañeros y se esfuerza más allá de lo pedido |
| No comprometido | Cumple con lo justo, sin energía ni iniciativa; está presente, pero desconectado |
| Activamente desconectado | Muestra su descontento, contagia el mal ambiente y puede perjudicar al equipo |
Datos sobre el compromiso laboral que todo líder debe conocer
- En Estados Unidos, solo el 31 % de los trabajadores estaba comprometido con su trabajo a finales de 2024, el nivel más bajo en una década, y el 17 % estaba «activamente desconectado», según Gallup.
- A escala mundial la situación es peor: según el informe State of the Global Workplace 2025 de Gallup, solo el 21 % de los empleados se siente comprometido, y el compromiso de los jefes cayó del 30 % al 27 % en un año.
- Gallup estima que esa falta de compromiso le costó a la economía mundial unos 438.000 millones de dólares en productividad perdida solo en 2024.
- Los metaanálisis de Gallup muestran, en distintas industrias y países, que los equipos más comprometidos son más productivos y rentables y tienen menos rotación y ausentismo que los menos comprometidos.
- En la práctica, un empleado que se siente valorado y ve sentido en su trabajo suele ser más productivo y estar más comprometido, algo que cualquier líder puede comprobar en su propio equipo.
Los 3 factores que más influyen en el compromiso de los colaboradores
1.- Cultura.
El estado de su cultura en las empresas influye enormemente en la experiencia que tienen los colaboradores dentro de la misma.
- Por ejemplo, las culturas jerárquicas de alta presión y basadas en el miedo están relacionadas con un alto nivel de estrés y una variedad de otros problemas de salud que dan lugar a la desconexión.
- Las culturas positivas están vinculadas a mayores grados de bienestar de los empleados, lo que a menudo se refleja positivamente en el desempeño.
2.- Reconocimiento.
La falta de reconocimiento, aprecio y respeto aparece de forma recurrente en las encuestas de clima laboral como uno de los motivos que más impulsan a las personas a buscar otro empleo. Y no hace falta un gran presupuesto: un agradecimiento concreto y a tiempo («el informe que preparaste nos ayudó a cerrar con el cliente») tiene más impacto que un premio genérico a fin de año.
3.- Desarrollo profesional y potencial de ingresos.
El estudio Millennials at Work de la consultora PwC encontró que los Millennials valoran estos 3 factores principales al elegir una organización a la que quieren unirse:
- Oportunidades de progreso y crecimiento profesional.
- Salarios competitivos y prestaciones.
- Excelentes programas de capacitación y desarrollo.
5 estrategias para aumentar el compromiso de tus colaboradores
De lo anterior, está claro que la cultura, los beneficios laborales y el reconocimiento juegan un papel importante en si las personas aceptan y permanecen con la empresa, con eso en mente, podemos usar estas estrategias para crear colaboradores más comprometidos.
1. Implementar encuestas, espacios y medios para escuchar a tus colaboradores.
Los datos son tus amigos mientras trabajas para hacer crecer su negocio, por lo tanto, querrás aprovecharlo en todas partes, incluidos los esfuerzos de escucha de tus empleados.
Realice encuestas para conocer cómo se sienten los empleados en su empresa. Haz las preguntas correctas, explora las experiencias de tu gente y presta atención a las respuestas que ofrecen más profundidad. Haz esto de manera consistente y creará una visión más matizada de lo que tu gente valora en su empresa.
2. Forma equipos de alto rendimiento y no toleres la mediocridad.
¿Qué haces cuando el trabajo de alguien está bien pero no es lo mejor? La prueba más difícil para un gerente no es lidiar con el mal desempeño, sino abordar la mediocridad. No dejes que el trabajo mediocre se agudice.
- Comienza mostrando cómo la mediocridad afecta negativamente a tu equipo, tu organización y sus clientes. Podrías, por ejemplo, hacer que los empleados con desempeño mediocre escuchen las opiniones de clientes que se quejan para que entiendan los efectos negativos de no hacer sus trabajos bien. También es importante compartir la responsabilidad.
- Anima a tus empleados a confrontarse de inmediato y con respeto cuando se presenten los problemas. No hay forma de que incluso el supervisor más comprometido pueda detectar y abordar todas las fallas de desempeño.
- Y, por último, alza la voz cuando percibas mediocridad en otras partes de la organización. Si, por ejemplo, todos saben que una iniciativa corporativa no está funcionando, pero nadie habla al respecto, tu equipo se dará cuenta si tienes integridad o no para señalar que el emperador no trae ropa puesta.
El alto desempeño es una norma que necesita defenderse de manera regular y con atención. Si quieres un método concreto, revisa estos 5 pasos para crear un equipo de alto rendimiento.
3. Construir una cultura de crecimiento y desarrollo.
Los beneficios de brindar orientación y capacitación a los empleados han sido bien documentados.
En mi experiencia como coach empresarial, invertir en el desarrollo de las personas es una de las decisiones con mayor retorno para una empresa: mejora la productividad, reduce la rotación y prepara a los futuros líderes.
Debes comprender claramente en qué habilidades deseas que tu gente se destaque. Aún mejor si esas habilidades contribuyen a la visión de tu empresa y/o negocio. Una vez que tenga una idea de cuáles son esas habilidades, puede evaluar las brechas en su fuerza laboral y crear un programa que las llene.
En caso de que no tengas un departamento de capacitación y desarrollo y no tengas tiempo para desarrollar a tu gente, te comparto algunas ideas que puedes implementar:
- Inicia un almuerzo semanal para aprender o un club de lectura para fomentar las sesiones regulares de aprendizaje con tu gente.
- Considera iniciar un presupuesto que sus empleados puedan utilizar para dedicarse al autoaprendizaje en cursos, talleres, seminarios, libros, etc.
- Capacita a tus gerentes para Coachear y liderar a sus subordinados directos (muy buena estrategia, que los que saben enseñen a los que no)
4. Alinea tu empresa a un propósito.
Las organizaciones impulsadas por un propósito tienden a inspirar más compromiso de sus empleados. Ten en cuenta que su propósito no necesita ser tan grande o impresionante. En cambio, pregúntate: ¿Cuál es el cambio que quiere ver en el mundo y cómo contribuye su empresa?
Tomate el tiempo para generar ideas y construir tu visión y el propósito de tu empresa.
5. Mejorar los beneficios de los empleados.
¿Qué haría más feliz a los colaboradores, mesas de ping-pong o un plan dental completo?
Una encuesta de la agencia Fractl publicada en Harvard Business Review en 2017 encontró que la preferencia de los trabajadores está claramente en lo segundo. Los beneficios que mejoraban la calidad de vida de las personas encabezaban la lista de los más buscados. Esto incluye:
- Mejores planes de salud, horarios más flexibles y vacaciones.
- Bonos y compensaciones.
- Pago con tiempo.
Cómo medir el compromiso laboral en tu empresa
No necesitas una consultora para empezar. Haz cada trimestre una encuesta breve y anónima con preguntas como estas, valoradas del 1 al 5:
- Sé lo que se espera de mí en mi trabajo.
- Tengo los materiales y herramientas que necesito para hacerlo bien.
- En la última semana he recibido reconocimiento por un buen trabajo.
- Mi jefe se preocupa por mí como persona.
- Alguien en el trabajo impulsa mi desarrollo.
- Mis opiniones se tienen en cuenta.
- Recomendaría esta empresa como lugar para trabajar.
Con la última pregunta, en escala del 0 al 10, puedes calcular el eNPS: el porcentaje de quienes responden 9 o 10 menos el de quienes responden de 0 a 6. Comparte los resultados con el equipo, elige dos mejoras concretas y vuelve a medir. Encontrarás más indicadores en nuestra guía sobre gestión del talento humano.
Bienestar y compromiso: lo que exige la ley en España, México y Colombia
Cuidar el ambiente laboral también es una obligación legal. En España, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a evaluar los riesgos psicosociales; en México, la NOM-035 exige identificar y prevenir esos factores y promover un entorno organizacional favorable; y en Colombia, la Resolución 2646 de 2008 obliga a evaluar el riesgo psicosocial con instrumentos validados. Cumplir estas normas es un buen punto de partida para mejorar el compromiso.
Preguntas frecuentes sobre el compromiso laboral
¿Qué diferencia hay entre motivación y compromiso laboral?
La motivación es el impulso para actuar y puede variar de un día a otro. El compromiso es más estable: es el vínculo con el trabajo, el equipo y la empresa que hace que una persona dé lo mejor de sí de forma sostenida.
¿Por qué los empleados pierden el compromiso?
Las causas más habituales son un mal jefe, la falta de reconocimiento, no ver oportunidades de crecimiento, salarios por debajo del mercado, la sobrecarga de trabajo y no entender cómo contribuye su trabajo al propósito de la empresa.
¿Cómo aumentar el compromiso de un equipo con poco presupuesto?
Con reuniones individuales periódicas, reconocimiento concreto y frecuente, objetivos claros, autonomía para decidir cómo hacer el trabajo, flexibilidad horaria cuando sea posible y oportunidades de aprender de otros compañeros.
Conclusión
No existe un enfoque único para todos cuando se trata de motivar a su gente para que brinde un mejor desempeño, pero juntando estos puntos de datos y estrategias aprobadas por expertos, deberías estar en una mejor posición para brindar mejores experiencias a los empleados que resulten en un mejor rendimiento.
Los colaboradores hoy en día están hartos de jefes, que critiquen, señalen, presionen sin sentido, jefes que solo mencionan los errores y de descalificar a la gente.
¡Por tu libertad empresarial, comprométete a ser líder y dejar de ser jefe!
«Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo. Evoca primero en los hombres y mujeres el anhelo del mar libre y ancho.» -El Principito.
Acerca del autor: Este artículo fue escrito por Ricardo Quezada.
