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El desencuentro de dos mundos: El Jefe Tradicional vs Neurorganización

el 25 mayo 2021

La toxicidad vestida de autoridad

El Viaje del Jefe en el Titanic del Siglo XXI

La importancia de este trabajo reside en describir de manera sintética un posible replanteo de la forma práctica y pedagógica del desarrollo organizacional, no lo he realizado sólo, un cúmulo de experiencias tanto vividas como vistas me permitió hacerme la pregunta, si esta es la mejor manera de lograr el propósito de las partes involucradas en la organización. Que se origina desde la conversión productiva a el pensamiento reflexivo emocional en la nueva cultura corporativa, de como una necesidad de cambio en el tercer milenio permite sobrevivir si combinamos la psicología, la mente, la emocionalidad y la utilización de las herramientas gerenciales en la organización transcompleja, así mismo como determinar el impacto de éste, en el fortalecimiento y transformación del liderazgo corporativo. El proceso gerencial en el siglo XXI es de altísima complejidad, lo que ha estimulado a desarrollar mecanismos que sean capaces de conducir fluidamente la transcomplejidad y la transdisciplinariedad de la empresa multidimensional y global.

El Jefe Tradicional vs Neurorganización

Lo que visiona a un gerente con un cerebro integral, lo que supone distintos lentes; el lente racional, emocional, administrativo, horizontal, imaginativo, organizativo, práctico, comunicacional e informacional, experto, tecnológico, cultural, estratégico, financiero, mercadológico, humanista y de resultados.

Ir más allá del taylorismo, teoría tradicional,  que facultaba a esos que conocemos hoy en día como los jefes tóxicos o mata talentos, que implicaba procesos productivos en serie, que tenía al capital humano sumergido en la disposición como una máquina, sin considerar sus sentimientos, necesidades y factores motivacionales.

En el tercer milenio esa teoría dejó de ser un modelo eficiente para llevar acabo los objetivos organizacionales para darle paso al neuro-líder, es decir, reconocer los rasgos subyacentes de la psique como un iceberg de las personas, cuyas tareas fundamentales son fraccionadas en las que dos terceras partes se encuentran ocultas o debajo del agua, es decir el inconsciente, rasgos invisibles en forma directa, y una tercera aparte se halla sobre el agua, es decir, el consciente, lo que se puede observar de las personas en forma conductual.  Así lo dejo revalidado Sigmund Freud, reconocido como el padre del psicoanálisis, en el estudio psicoanalítico de los individuos.

Por lo consiguiente, señalar, los rasgos inconscientes son: voluntad, actitud, interés, coeficiente emocional, en fin, todas las características que se encuentran en los niveles no visibles de la personas, características que se considera que llevan a las personas el éxito a más largo plazo Y los conscientes son: las destrezas, habilidades, conocimientos, son consideradas las necesarias para desempeño superior pero no suficientes para el éxito en dinámicas de cambios.

Cada empresa posee una personalidad definida, facultada por estilos, métodos, procedimientos, técnicas, políticas, hábitos y costumbres, que son los rasgos y características que la identifican. La alta dirección de las organizaciones actualmente deben realizar un esfuerzo inmenso para superar los obstáculos que representa el talento humano desmotivado sin crecimiento personal y espiritual, con ese patrón de comportamiento se debe estimular los lóbulos frontales que relaciona la conducta y la automotivación de las personas.

El estudio de los orígenes y evolución del pensamiento administrativo, básicamente, tiene sus principios a raíz de la revolución industrial donde se inicia la preocupación por mejorar la eficiencia en las organizaciones y a incorporar la utilización del método científico para lograr obtener mayor producción y por consiguiente la maximización de las utilidades, con mejores indicadores de productividad.

Es importante destacar que antes de este acontecimiento que libró a la humanidad de la improductiva época, como fue la Revolución Industrial, las distintas civilizaciones dieron sus aportes al estudio del pensamiento administrativo y permitieron con ello mejorar tal actividad. Desde que Frederick Taylor, a principios del siglo XX, concibió la idea de la división del trabajo y creó el concepto de la cadena de producción industrial, los empresarios y ejecutivos de empresas han entendido que hay que desarrollar componentes científicos aplicados en forma efectiva en la gerencia empresarial, esto ha contribuido que emerjan modos y formas de dirección, es decir, nuevas prácticas que han permitido el crecimiento de las organizaciones y por ende la economía del mercado de influencia.

Después de la II guerra mundial, Japón quedó en un estado de destrucción, un norteamericano llamado, Edwards Deming, asesoró a las empresas niponas a utilizar los métodos de control de calidad, que produce impresionantes resultados en la concientización industrial, basados en la aplicación de los 14 principios de la calidad.

A saber: (Constancia en el propósito de mejorar productos y servicios, Adoptar la nueva filosofía, no depender más de la inspección masiva, Acabar con la práctica de adjudicar contratos de compra basándose, mejorar continuamente y por siempre los sistemas de producción y servicio, instituir la capacitación en el trabajo, instituir el liderazgo, desterrar el temor, derribar las barreras que hay entre áreas, Eliminar los eslogan, las advertencias y las metas de fabricación, eliminas las cuotas numéricas, Derribar las barreras que impiden el sentimiento de orgullo, constituir un potente programa de formación y entrenamiento, Tomar moderadas decisiones para lograr la metamorfosis).

La implementación de esta filosofía de calidad fué pilar fundamental para posicionar las empresas de Japón como las más admiradas del mundo, por la calidad de sus productos y empiezan a desarrollar un mercado competitivo de sus productos globalmente. Desde ese periodo de tiempo quedo demostrado que la gerencia o dirección de empresas, requiere de una preparación profesional y científica.

Igualmente el Dr. Deming en su afán de implementar y mantener su filosofía en la empresa, que había dado resultados prodigiosos, observaba unas patologías organizacionales, que pudiesen hacer barreras en el éxito de su método de calidad, y desarrolla los complejos inconvenientes en que se encuentran inmersos los directores corporativos en la transformación de un liderazgo que se convierta en el eje central de los cambios constantes.

Así mismo, el Dr. Deming identifica las 7 enfermedades mortales de la gerencia, a saber: (falta de constancia en el propósito, énfasis en los beneficios económicos a corto plazo, evaluación del mérito o de actuación, categorización según el mérito, movimiento de la gerencia, conducir una corporación basándose exclusivamente en los números evidentes, Costos médicos excesivos, costos excesivos de garantía).

Como la gerencia se concibe como una actividad coordinadora y organizativa en forma sistémica, debe tener unas cualidades o competencias de inteligencias, que se presenta desde el hombre primitivo para sobrevivir, él se agrupó para, cazar animales, recolectar y protegerse del sol y de la lluvia.

La empresa moderna surgió a partir de la revolución industrial donde se da los primeros vestigios de la actividad gerencial, donde un individuo se hacía responsable de una actividad grupal y asumía directamente el rol activo y protagónico de una labor productiva.

En el desarrollo de las competencias de este director, jefe, supervisor, etc., se especializaba tradicionalmente como un gerente racional, ya que en la toma de decisiones prevalecía el uso del hemisferio cerebral izquierdo, es decir el intelecto.

El hombre desde prehistoria pasando por las antiguas civilizaciones desarrollaba una actividad que tenía implícita una función del proceso administrativo, desconocido por ellos, cuya principal meta u objetivo era satisfacer unas necesidades muy específicas y no tenía reconocimiento de calidad, el proceso productivo que era artesanal, ósea hecho a mano, toda la responsabilidad recaía en el operario o manufacturero hasta en proceso final.

Posteriormente con la aparición de la etapa de la industrialización se incrementa la producción de bienes tangibles y el trabajador se hace más especialista en el proceso, con el agravante que se inicia un periodo del control y de inspección para que se cumpliera en el mercado con productos de gran aceptación. En esta etapa el capataz tiene una relevante importancia por su autoridad sobre los trabajadores y su producción en serie o masiva.

Las empresas son organizaciones creadas por un grupo de personas que interactúan con su entorno materializando una idea, de forma planificada, dando satisfacción a unas demandas y deseos de clientes a través de una actividad económica. En la reimpresión, Según, Porter (2009) las empresas no se encuentran aisladas unas de otras, por el contrario, las empresas son: “un sistema abierto que se encuentra en constante interacción con el medio.

En este sentido, su dinámica interna y su dinámica del entorno constituyen una unidad dialéctica inseparable”. (p. 111). En este sentido, se puede afirmar que las empresas van evolucionando con su entorno a través del tiempo, por lo cual es necesario realizar proyectos de cambios que les permitan enfrentarse a ciertas dinámicas de manera positiva, permitiéndole así cumplir con sus objetivos y metas trazadas, sobre todo considerando que la razón de ser de las organizaciones es satisfacer a los clientes a cambio de cierta rentabilidad, y ante el acelerado cambio en los gustos, la tecnología y la competencia, ninguna empresa  puede prescindir desarrollar nuevos productos o servicios a mediano y largo plazo.

De acuerdo a Laudon y Laudon (2012) el tránsito de una sociedad industrializada hacia una sociedad informatizada ha implicado “un cambio en la conducción de las empresas y en especial hacía la gente como patrimonio humano poseedor del componente básico en la construcción y mantenimiento de ventajas competitivas” (p.32), como lo es el conocimiento. Así, la industria de los servicios de conocimiento constituye uno de los catalizadores de la nueva economía, tanto en los países desarrollados como en los que no lo son, destacando así el estudio de las ciencias gerenciales para la optimización de los procesos de los negocios.

De este modo, se puede afirmar que las ciencias gerenciales son aquellas que tienen como propósito la aplicación de los métodos científicos, a los problemas de la gestión administrativa u operativa de una organización; permitiendo la toma de decisiones sobre una base cierta. Además, de minimizar el margen de error y con ello, gestionar el riesgo, como lo resalta (Reyes, 1978). Lo cual se puede traducir en una mayor probabilidad de lograr los objetivos organizacionales pre-establecidos, ya que para autores como Taylor la organización y la administración deben estudiarse y tratarse científicamente y no empíricamente, la improvisación debe ceder el lugar a la planeación, y el empirismo a la ciencia.

De allí se deriva la administración, que puede ser objeto para el desarrollo de una determinada empresa, las cuales van evolucionando con su entorno a través del tiempo, haciendo necesaria la planificación de proyectos que les permitan enfrentarse a ciertos cambios de manera positiva. Permitiéndoles así cumplir con sus objetivos y metas trazados, sobre todo considerando que la razón de ser de las organizaciones es satisfacer a los clientes a cambio de cierta rentabilidad, y ante el acelerado cambio en los gustos, la tecnología y la competencia, ninguna compañía puede prescindir desarrollar nuevos productos o servicios a mediano y largo plazo.

Finalizada la segunda guerra mundial, en las factorías se usaba la base de datos de control estadísticos para medir la eficiencia de la capacidad laboral instalada, ya que esta disminuía y la producción se aumentarían, se desarrollaría la distribución con un recelo de las funciones con el único propósito de cuidar el producto. Pasada esta etapa para la década de los setenta, el proceso productivo en ebullición, donde empiezan a elaborar productos de alta garantía en calidad y costos razonables. Para la actualidad el desafío del alto directivo de las organizaciones, donde pone mayor esfuerzo es liderar los procesos atraves del concurso del factor humano que posee talento y potencialidad para mantenerse en competencia.

O sea, que el producto en otrora  que era la variable determinante en los procesos empresariales, le cede espacio e interés al humano con recursos, interés, voluntad y es visto desde una perspectiva de aliado estratégico de la organización.

Desarrollar en el capital humano, el proceso de aprendizaje constante, desaprender rápidamente que le sirva para potencializarlo en equilibrio y paz interno, que le permita adaptarse a la esfera del éxito, que son los retos a modificar urgentemente para mantenerse  en el actual mercado de competencia y productividad.

Una de las características de personalidad organizacional que aún persiste en la empresa del siglo XXI, es la empresa paranoide. Que son aquellas, donde la desconfianza, la deslealtad y las malas relaciones interpersonales en todos los niveles de la estructura organizacional, están presente sin alguna justificación, este comportamiento afecta la salud mental, emocional y psicológica del trabajador.

Este tipo de organización está sometida al control en exceso, la regulación de aspectos comportamentales y procesos productivos generando los antivalores. No se permite delegar funciones ni el empoderamiento en la toma de decisiones, se castra la posibilidad de la iniciativa, de la creatividad, se limita la utilización de redes comunicacionales con el medio externo, todo lo antes mencionado da como resultado la aparición y estimulo de los rumores, provocando en los equipos de trabajos un clima laboral tenso, toxico y de rechazo a los niveles supervisoras.

Siempre, se ha asegurado que el activo más importante de la empresa es el recurso humano, concepto donde no estamos de acuerdo y que hemos rechazado, ya que el capital humano e intelectual lo posee la persona y la empresa lo usa para lograr sus objetivos organizacionales, sin ser realmente un activo de ella. El capital humano que posee la empresa activamente para ejecutar y desarrollar las actividades es un pasivo, ya que el conocimiento, entusiasmo, sinergia y talento son de las personas.

En este mundo globalizado un arma letal de prosperidad y competitividad  del director es gerenciar las emociones, es decir ir más allá del ejecutivo racional que manifestaba el funcionamiento como una maquina bien fiscalizada, en ese orden de ideas, reconocerle al gerente-maquina su derecho a actuar como ser humano y enseñarle que de esa manera no puede convertirse en una piedra en el camino del éxito organizacional, sino que las emociones son una serie de capacidades adicionales que no había usado en su dedicación para alcanzarlo.

El desarrollo humano con la aplicación de la gerencia emocional permitirá el cambio acelerado en las organizaciones transcompleja del presente siglo, y sirva como referencia en todos los niveles jerárquicos de la empresa hasta llegar a convertirse en un requisito útil y beneficioso para todos.

La interrogante que nos plantea el Dr. Luis José Uzcategui, psiquiatra y antropólogo, tiene gran significado en la combinación de emoción y gerencia ¿Qué es Gerencia Emocional?  “Al unir lo gerencial con lo emocional, un concepto donde uno potencia al otro, crea valor, riqueza; esa riqueza que sirve al individuo para resolver las circunstancias del mundo externo sin que sea un esclavo o títere de esas realidades, sino ampliar la capacidad para instituir perspectivas, adaptarse, crear alertas, delinear estrategias, ahí seré un exitoso y un triunfador”

Es decir,  la educación emocional será una nueva herramienta que manejara la gerencia con perspectivas de mejoramiento continuo de comunicación, ambiente emocional y fomento en el trabajo en equipo de alto rendimiento, para optimizar y desarrollar las destrezas, logros de vida individual, reduciendo los miedos y temores en nuestras relaciones y lograr la estabilidad laboral.

El tema donde se combina la psicología, la mente y las herramientas gerenciales aplicadas en la empresa del actual siglo, es tan amplio que no resulta fácil segmentarlo. Sin embargo, algunas observaciones empíricas llevaron a fijar la atención en las dimensiones que pueden ser útiles para el estudio de las condiciones de los conceptos en el ámbito organizacional.

En el contexto globalizador que vivimos se llevan a cabo, una serie de cambios profundos en el campo gerencial, que han estado aparejados con cambios en las estructuras internas de las organizaciones y en las relaciones de las mismas con sus empleados, lo que ha obligado a transformar los sistemas de gestión.

Dr. Orlando Enrique Cantillo Duran
Mentor-Coach Ontológico Profesional
Organizacional y Neuro Coach Educativo
Coach Internacional para la Gestión del Capital Humano
Dr. Ciencias Gerenciales
Master en Gestión del Capital Humano
Administrador de Empresas “Talento Humano”
Consultor Organizacional y líder de Felicidad Laboral.

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Este articulo fue escrito por un profesional con experiencia en estrategia, marketing y negocios, que ha querido compartir sus conocimientos con la comunidad emprendedora.

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Comentarios (2)

¡Excelente artículo!

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el trabajo de jefetura se renueva constantemente, de allí la necesidad de continuar capacitandose.

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