Empowerment: el empoderamiento en las organizaciones

En el talento humano de las organizaciones reside una gran sabiduría y fortaleza para lograr los objetivos planteados, hay que confiar en ellos y hacerlos responsables también de la cuota de éxito de la gestión, cuando asimilamos este hecho es favorable manejar lo referente al Empowerment este modelo se entiende como la delegación de poder desde el superior hacia sus subordinados. Se trata de delegar autoridad, responsabilidad a los trabajadores, de forma que éstos se sientan autónomos y responsables de su trabajo, y en consecuencia de los resultados que producen. Esto, favorece que las personas tengan una mayor satisfacción y motivación por el trabajo, a la vez que aumenta su responsabilidad y compromiso, mejoran su creatividad, comunicación y capacidad de adaptación al cambio, y, por último, incrementa también su entusiasmo y actitud positiva a la hora de desarrollar sus funciones.

Para Lloyd y Berthelot en su libro “Desarrolle su potencial al máximo (selfempowerment), Una guía para el éxito personal” [4], darle empowerment a alguien, quiere decir, “que se le debe dar autoridad para tomar decisiones y actuar, sin tener que buscar aprobación cada vez” y añade que esto significa “dejar que la gente use su propia inteligencia, experiencia, intuición y creatividad, para ayudar a que la organización mejore y tenga éxito.” También significa “mantener informada a la gente e involucrarla en las operaciones de la organización” así como “escucharla y aprovechar sus ideas”.

En este orden de ideas, podemos decir que consiste en realizar las acciones necesarias para potenciar la motivación y los resultados de todos los colaboradores de una organización, a través de la delegación y la transmisión del poder de manera responsable.

Empowerment

Ventajas e Importancia del Empowerment

  • Mejora el desempeño de los equipos de trabajo
  • Mayor nivel de productividad y producción
  • Incremento de satisfacción en los clientes
  • Mejor desempeño frente a la competencia
  • Favorece la rápida toma de decisiones
  • Motiva al personal a ser tomado en cuenta y que se considere como parte importante de las actividades.

Al mismo tiempo, acarrea resultados positivos en el aspecto de la persona como individuo, ya que les permite realizar mayor diversidad de actividades, saben trabajar en equipo, son capaces de reconocer sus aciertos, aceptar sus errores y trabajar en sus correcciones, conocen el significado de apoyo.

Prácticamente, en todas estas ventajas radica la importancia de que una empresa adopte como filosofía el empowerment, porque a partir del reconocimiento de las virtudes del otro las cuales solo se perciben si el individuo las demuestra, la organización podrá trabajar con personas que respeten lo que son y respeten el trabajo de los demás y esta armonía generada en las relaciones no dejaran otro resultado más que comprometerse con el objetivo común del grupo al que sienten que pertenecen por la valoración que se les da.

Características de equipos con Empowerment:

  • Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas
  • Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.
  • El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
  • Son comprometidos, flexibles y creativos.
  • Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
  • Se mejora la honestidad, las relaciones con los demás y la confianza.  Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

Un equipo con empowerment usa el talento y las capacidades de todos sus miembros para obtener mejores resultados. Esta sinergia de muchas personas trabajando en conjunto produce con frecuencia resultados impresionantes.

Para desarrollar esta sinergia, hay un conjunto de elementos básicos que guían a los grupos de trabajo con empowerment.

Elementos que deben ser compartidos por un equipo con Empowerment:

  1. Propiedad
  2. Responsabilidad
  3. Autoridad
  4. Poder
  5. Recompensa
  6. Energía
  7. Compartir responsabilidades

Muchas veces los gerentes perciben el empowerment como una forma de abandonar la responsabilidad. Sin embargo, compartir las responsabilidades no significa abandonar la responsabilidad. Cuando un gerente delega responsabilidad, tiene tres caminos: mantener el trabajo, delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones, y delegar dicha autoridad.

El gerente con empowerment tiene la responsabilidad de proporcionar los métodos para:

  • Crear misión y visión
  • Ofrecer guía, apoyo y capacitación
  • Evaluar el desempeño conforme se va logrando

Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformación y durante éste. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco años para completar las etapas de empowerment, y se necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.

Durante el desarrollo de empowerment, podemos encontrar dificultades que pueden ser previsibles, por tanto, no debemos estancarnos por los problemas sino enfrentarlos y resolverlos, algunas de estas dificultades pueden ser:

  • Inercia: dificultad en decidirse a empezar.
  • Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de trabajo.
  • Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto.
  • Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.

Por tanto, un correcto entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, estaría basado en:

  • Controlar conflictos
  • Resolver problemas
  • Evaluar diferencias
  • Apoyar a sus compañeros
  • Ayuda en la toma de decisiones
  • Participación en reuniones
  • Comunicar ideas
  • Organizarse

Cómo implantar el Empowerment en una Organización

  • Compromiso de la Dirección y del departamento de RRHH en la decisión de implantar el empowerment.
  • Definir y comunicar las metas con todos los involucrados.
  • Creación de equipos de trabajo
  • Formación a todo el personal involucrado en asuntos de liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, etc.
  • Definir responsabilidades de cada puesto y comunicarlo adecuadamente.
  • Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento.
  • Establecer los planes de carrera asociados.
  • Definición de sistemas de retribución variable.

Existen cuatro niveles fundamentales del empowerment:

Nivel 1: El puesto de trabajo

El empowerment iniciado a nivel del puesto de trabajo cambia la estructura y el contexto de trabajo de una persona. Aunque el contexto sea el mismo las tareas que se añaden dan más significado y control al individuo.

El proceso de empowerment también requiere la supresión de los controles directivos jerárquicos y la introducción de un grado de autodirección. Las personas empezarán a pensar por ellas mismas, serán responsables, y se encargarán de que, en su trabajo, todo vaya bien, y de solucionar cualquier posible problema. Antes del empowerment estos factores hubieran sido responsabilidad del supervisor o del directivo.

Nivel 2: El lugar de trabajo

El lugar de trabajo puede definirse como el entorno y circunstancias en las que se producen los productos o servicios.

Cada organización debe tener las ideas claras sobre el nivel de empowerment que quiere alcanzar.

La estrategia consiste en pensar al más alto nivel de la organización y tiene en cuenta el entorno presente y futuro en el que ésta va a moverse, los puntos fuertes y débiles, el cambio tecnológico, político y social. De hecho, deberán reconocer y tener en cuenta cualquier cosa que pueda afectar a la organización

En cuanto a la creación de una política interna se destaca que la política emana de las estrategias considerando que cada aspecto del funcionamiento de una organización, está influenciado por algún tipo concreto de política social, ya sea la toma de decisiones, asignación de presupuesto o decisiones de marketing.

Haciendo referencia a la planificación, se considera que es la función de una organización que convierte la política en programas viables y efectivos. La política marca la dirección y define las directrices que deben seguirse. La planificación deberá ser también una actividad multidisciplinar que permita que todas las partes interesadas contribuya a la planificación y la modifiquen de acuerdo con sus necesidades y se asegura, de ese modo, que sea implementada con éxito.

Nivel 3: La unidad

El empowerment en el nivel de unidad conlleva la participación en la dirección y gestión de una unidad concreta dentro de una empresa mayor.

El empowerment en la unidad requiere una estructura plana, no jerárquica y no burocrática, quizás un nivel entre el director de unidad y los operarios operativos. Una estructura que empujaría hacia abajo la toma de decisiones y habría líneas de comunicación, por lo que habría un flujo de información más rápido, de arriba a abajo, dentro de la empresa

Nivel 4: La empresa

El empowerment en el nivel 4 es una extensión del empowerment a nivel 3. Los empleados están involucrados en la toma de decisiones de su unidad y de la empresa de la que forman parte.

El empowerment organizacional decreta que las personas de las unidades afectadas por este cambio puedan dar su opinión al respecto.

Se destaca una comunicación abierta y frecuente que posibilita que el individuo entienda hacia donde se dirige la empresa, como esta está actuando y que cambios van a tener lugar en el futuro.

El empowerment al nivel más alto de la empresa significa que los empleados del nivel de base están totalmente implicados en la marcha de toda la empresa, en las cinco funciones desde el desarrollo de la estrategia hasta organizar la puesta en funcionamiento.

La organización moderna tiene que ser una organización de iguales, de colegas y asociados, porque consta de especialistas en conocimientos. Ningún conocimiento es superior a otro; cada uno se juzga por su aporte a la tarea común más bien que por cualquier superioridad o inferioridad intrínseca. Por tanto, la organización moderna no puede ser una organización de jefe y subalterno. Tiene que organizarse como un equipo.

La idea en la que se basa el empowerment es que aquellos que se encuentran directamente relacionados con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, pues quién mejor que ellos, que se encuentran en contacto directo y continuo con el trabajo específico, puede poseer el conocimiento, la actitud y toma de decisiones precisas para que el trabajo evolucione y alcanzar los objetivos de la organización. Que, de la otra forma se les coartaría sus potencialidades, se fomentaría el síndrome de bournot o se verían alienados y con poca motivación hacia el trabajo, repercutiendo negativamente en el funcionamiento de la organización y con ello en la consecución de los objetivos que ésta pretende alcanzar.

Autor: Lcdo. Michael Aular – Micdan Consulting
Twiter: @Micdanconsultin


Artículo escrito por Michael Aular

Contador Publico Posgrado en gerencia empresarial Máster en gerencia estratégica empresarial diplomado en gerencia diplomado en niif pymes certificación en niif pymes, Coach ontológico

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