Excelencia Vs Incompetencia

Continuamente en las organizaciones y en la vida familiar se tropieza con personas a la que se suelen llamar incompetentes y pocas veces se ven destellos de individuos excelentes; esto ocurre cada vez con más frecuencia (piensa cada persona por sí misma), sin tener en cuenta que a lo largo de la vida se ha sido en ocasiones incompetentes y que se debe estar en continuo perfeccionamiento hacia la búsqueda de la excelencia, porque la excelencia como dijo Aristóteles no es un acto sino un hábito.

Con este indicio, la autora considera que la excelencia personal, está relacionada con cada día ser mejor persona, profesional y en consecuencia ser un mejor ciudadano. Esto conlleva a expandir los conocimientos de todo profesional a no centrarse tan sólo en conocer acerca de su disciplina, sino por el contrario, a interesarse por teorías nuevas que pueda poner en práctica para adquirir la excelencia personal que a criterio de la autora conlleva a la excelencia profesional. De ahí, que en este artículo, al repensar lo que implica gerenciar personas, así como, los rápidos y repentinos cambios del entorno donde las organizaciones están, se considere como “legítimo” que en el mundo empresarial existan gerentes excelentes e incompetentes y que, se considere que la brecha se puede eliminar buscando la excelencia a partir de cada individuo y su afán de mejorar en sus habilidades (técnicas, intelectuales e interpersonales), lo cual impactaría en su vida personal y por tanto en su desempeño laboral.

El hombre, al igual que las organizaciones, puede sufrir de incompetencia en un nivel que está en función de la naturaleza de la organización, de sus características y de su entorno. Son muy conocidos los postulados del libro “Los 101 errores más comunes de los gerentes…” donde se evidencian los errores que cualquier gerente puede o no cometer en su vida gerencial y que por ende son base de conductas incompetentes o excelentes respectivamente. En este artículo no se habla en lo particular de dichos errores, pero los mismos están indirectamente en todo el hilo conductor del texto; se pretende escribir desde una posición optimista del asunto.

Excelencia vs incompetenciq

Los hombres hacen las sociedades y por tanto éstas expresan sus esencias, es por ello que resulta relevante afianzar la idea: conductas excelentes o incompetentes basadas en el uso efectivo o no de habilidades traen consigo el desempeño organizacional.

El éxito de las organizaciones está en sus recursos humanos, en la calidad de sus personas, en los valores que tienen, en la claridad de sus planteamientos, en su filosofía, en su integridad como individuos comprometidos con su organización y con el futuro; todo ello representado en la calidad de sus gerentes. Dirigir a otros, implica administrarse a sí mismo, por tal razón, la formación de los gerentes debe centrarse en el desarrollo humano y expansión de su propio yo, para trascender en su acción gerencial. Sin una buena gerencia personal, los gerentes pueden traer más perjuicio que avances. Igualmente los gerentes pueden resolver o causar problemas.

Gerentes que causan problemas, los llamados incompetentes:

Aunque las personas trabajan en el contexto de un sistema social, que se compone de una organización ubicada dentro de una sociedad y una cultura específica, la incompetencia suele considerarse como un concepto que se refiere exclusivamente al individuo. La tendencia será hacia la incompetencia si los directivos son incompetentes, o hacia la competencia si la cultura organizacional la fomenta. Los miembros de una organización expresan su solidaridad sentimental para con sus compañeros, por una tendencia de cumplir con el trabajo de una forma parecida y con la misma ética. Tienden a ver como importantes los mismos valores y a tolerar las mismas deficiencias e ineficiencias que los demás, aun cuando éstas son pruebas irrefutables de incompetencia.

Un gerente incompetente no tiene en cuenta las múltiples fronteras pertinentes al trabajo ya que asume la responsabilidad sin estar orientado con referencia a las fronteras de los papeles que ha de desempeñar para con él y para con los demás. Por ejemplo: ¿Cuál es su función?, ¿Cuáles son sus responsabilidades?, ¿Cuál es su verdadero cargo?, ¿Qué grado de estabilidad hay en cuanto a la actual definición de su papel y cargo?, ¿Con qué recursos cuenta?, ¿A quién debe recurrir en casos de duda?, ¿De qué y de quién depende su evaluación de competente o incompetente?, ¿En qué consiste la tarea colectiva e individual que ha asumido?, ¿Dentro de cuáles límites tiene que lograr sus tareas?, ¿Qué imagen y cuáles valores quiere la empresa proyectar?

Así mismo son rasgos de incompetencia la no determinación de los límites de autoridad. Por ejemplo: ¿Cuál es el nivel de autoridad que ejerce en cuanto a los subordinados?, ¿Quién tiene la autoridad necesaria para alterar las fronteras del cargo y de la tarea del empleado?, ¿Cuándo? ¿Por cuáles motivos?, ¿Hasta qué grado participa el empleado mismo en los procesos de determinación de las fronteras del trabajo?

Estas preguntas difíciles y problemáticas tienen como esencia la complejidad de la relación continuamente negociada entre los gerentes y los empleados. Sin embargo, proveer respuestas claras a estas preguntas es un paso indispensable hacia la facilitación y el aumento de la competencia del sistema total. En fin, se es incompetente cuando no se concibe bien lo que se debe hacer, por lo que, sin entender bien las responsabilidades no es factible cumplirlas con competencia.

Un gerente o un trabajador llega a ser incompetente si no sabe desarrollar una relación profesional y colaborativa con sus compañeros de trabajo, así como, si no sabe comunicar, usar el tiempo y solucionar problemas. La vanidad, inmodestia o retraimiento pueden contribuir indirectamente a la incompetencia. La tradición de emplear a personas por su físico, por amistad o por familia, sin tomar en cuenta su capacidad para cumplir con los requisitos del puesto, hace que tanto el dirigente encargado de la contratación como el empleado así contratado se vean ineptos, pese a que pueden ser muy competentes. Cualquier empleado, trabajando en un puesto para el cual no posee el talento, ni la preparación, ni el deseo resulta ineficaz. La competencia de quien lo empleó se pone en duda.

Una de las causas más reconocidas de incompetencia es el liderazgo ineficaz, lo que trae consigo que se reduzca la satisfacción de los trabajadores y su grado de compromiso para con la empresa, además de que éstos padezcan un alto nivel de estrés y sientan más deseos de dejar el trabajo. Como consecuencia, los empleados se sienten desmotivados, por lo que se comportan de modos que no son productivos para la organización.

Sin lugar a duda la incompetencia se basa en la falta de capacidad para resolver eficazmente algo o simplemente no tener competencia para actuar. Por tanto, comportamientos incompetentes de un gerente trae en primera instancia el incumplimiento de los objetivos propuesto, ya que su actuar no está alineado con la misión y los objetivos organizacionales, conspirando contra el éxito de la organización.

Eliminar la incompetencia dependerá de la responsabilidad, amor y valor que cada persona tiene hacia sí misma, porque esto origina el reconocimiento de las fortalezas y debilidades suyas y de los demás, buscando favorecer, el haber aprendido a recibir colaboración. A partir de esto no se esquivarán los problemas, sino, se enfrentarán porque la incompetencia no es laboral, es siempre personal, habla de uno mismo, no de su trabajo.

Gerentes que resuelven problemas, los llamados competentes y/o excelentes:

Según, Miguel Ángel Cornejo ser excelente es: “hacer las cosas, no buscar razones para demostrar que no se pueden hacer. Es comprender que la vida no es algo que se nos da hecho, sino que tenemos que producir para alcanzar el éxito. Es trazarse un plan y lograr los objetivos deseados a pesar de todas las circunstancias. Es saber decir: “Me equivoqué”

y proponerse no cometer el mismo error. Es levantarse cada vez que se fracasa, con un espíritu de aprendizaje y superación. Es reclamarse a sí mismo el desarrollo pleno de nuestras potencialidades, buscando incansablemente la realización. Es entender que a través del privilegio diario de nuestro trabajo podemos alcanzar la realización. Es ser creador de algo, un sistema, un puesto, una empresa, un hogar, una vida. Es ejercer nuestra libertad y ser responsable de cada una de nuestras acciones. Es levantar los ojos de la tierra, elevar el espíritu y soñar con lograr lo imposible. Ser excelente es trascender a nuestro tiempo legando a las futuras generaciones un mundo mejor”.

Cornejo afirma que la decisión de ser excelente es una decisión personal, que no se logra por decreto, es una decisión de autodirección, de autodisciplina, de convertirnos en lo que deseamos ser.

Un gerente excelente siempre está alineado con los objetivos que se han establecido, los que a su vez están alineados con la misión y la visión de la empresa, y esos constituyen las prioridades de su desempeño.

Un gerente excelente se reconoce por su capacidad de delegar, motiva a sus trabajadores, es capaz de retroalimentarse respecto del desempeño de sus subordinados, reconoce los logros, habilidades y talentos, apoya a sus colegas, genera y mantiene el optimismo constantemente, propicia la armonía, es capaz de tomar decisiones y no las dilata por complejas que sean, detecta y resuelve los conflictos de su gente, establece metas, sabe escuchar y expresa claramente sus ideas. También comunica paz a los demás, aprovecha puntos de oportunidad y transforma dificultades en acciones positivas, pero no hace por otros lo que estos pueden hacer por sí mismos, sabe proteger sin asfixiar, sabe guiar sin imponer, sabe motivar a los que están a su cargo para que también puedan desarrollarse, y lo más importante, no se obsesiona enfermizamente por la excelencia porque eso también es incompetencia.

La excelencia es saber construirse sólidamente como ser humano, con buenos principios y valores. El hombre que actúa con excelencia posee las siguientes características: intuición, alegría, claridad en sus propósitos, originalidad, responsabilidad y libertad. Un excelente ser humano levanta a otros, soporta el rechazo, no se frustra, mejor aún, le da sentido a la vida, es equilibrado en su pasión y responde con la razón.

En fin un gerente excelente, trabajará para tener subordinados excelentes y así lograr entre todos una organización de alto desempeño. Es cuestión de tomar una decisión para cambiar definitivamente los viejos pensamientos e iniciar una carrera hacia la excelencia.

De un estado de incompetencia se puede salir si la persona trabaja convencida de que debe eliminar sus debilidades, a partir de fortalecer y aprender habilidades que le permitan vencer miedos y tener una actitud positiva ante la vida, eso traería un desenvolvimiento personal más eficaz y una personalidad madura, capaz de caminar rumbo a la excelencia y hacer de su hogar y organización, lugares altamente deseados por todos. Es inevitable referirse a que el estado de felicidad de un individuo u organización permite eliminar las brechas de la incompetencia para llegar a la excelencia y así mejorar cabalmente el desempeño de los mismos. Es por ello que la autora considera que los errores más frecuentes de los gerentes, si se trabaja continuamente en mejorarlos, pueden llegar a ser sus grandes virtudes. Las posturas de los gerentes y/o trabajadores excelentes traen consigo salud, bienestar colectivo, altos niveles de desempeño ya que permiten que cada uno asuma su auténtico valor y se conviertan en seres superiores.

“Somos lo que hacemos día a día. De modo que la excelencia no es un acto sino un hábito”. Aristóteles

Bibliografía:

  • Cornejo, M. (2006). El ser excelente. México. Editorial Grand, S.
  • Cornejo, M. (2007). Únete a la excelencia. México. Editorial Grand, S.A.
  • Documento los 101 errores más comunes de los gerentes, Bibliografía digital grupo MIC.
  • Lanzillotta, J. (2012). Tesis Habilidades Gerenciales. Universidad del CEMA noviembre.
  • Material Bibliográfico (2013). Maestría en Administración de Negocios. Habilidades Directivas. Facultad de Economía, Universidad de La Habana.
  • Mejía,L; Leal,M; Bravo,M.(2012) .La excelencia gerencial a la luz del pensamiento complejo. Revista Arbitrada Honoris Causa de la Universidad Yacambú nro. 3 junio.
  • Munich, L. (2006). Más allá de la excelencia y de la calidad total. Caracas. Editorial Trillas.
  • Senge, P. (2004). La quinta disciplina. Barcelona, España.

Sitios visitados:

  • http://scholar.google.com.cu/scholar?q=incompetencia&btnG=&hl=en&as_sdt=0%2C5
  • http://scholar.google.com.cu/scholar?hl=en&q=excelencia+vs+incompetencia&btnG=&as_sdt=1%2C5&as_sdtp=
  • 9http://www.wordreference.com/definicion/incompetencia
  • 10http://es.thefreedictionary.com/excelencia
  • http://motivacion.about.com/od/trabajo/a/La-Incompetencia-En-Los-Lideres.htm
  • http://www.wordreference.com/definicion/incompetencia
  • http://www.pedroamador.com/reglas-incompetentes
  • http://www.softland.la/contenido/%E2%80%9Cun-gerente-de-excelencia

Artículo escrito por Yaimara Pérez Herrera

Licenciada en Economía.Universidad de La Habana,Cuba. Máster en Administración de Negocio.Universidad de La Habana,Cuba. Categoría Docente:Instructor. Investigo sobre Recursos Humanos,Negociación,Marketing y Estrategia.

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2 Comentarios en este artículo
  1. jotale Reply

    Hola, soy nuevo por aquí.
    Este articulo esta muy bueno, pero quiero hacer unja peticion quisiera que publiquen un articulo sobro NAUROMAKETING.
    Gracias de antemano.

  2. Pedro Reply

    LAs personas estan llamadas a solucionar conflictos y no ser el foco de ellas. Es increible que alguien que posee cierto poder se ponga en estas situaciones.

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