La terminación de una contrata no constituye el fin obligatorio del contrato de obra con un trabajador.

Hasta ahora eso funcionaba así: si su empresa contrataba operarios mediante contratos temporales por obra o servicio para ejecutar trabajos en el ámbito de una contrata, cuando ésta finalizaba podía extinguir automáticamente los contratos, al de que después su organización concertara o no una nueva contrata con la misma organización. Pues ya no. El Tribunal Supremo ha cambiado de criterio y ha dictado una sentencia en fusión de sistema en la que ha determinado que si a la organización se le adjudica de nuevo la concesión y, por lo tanto, hay continuidad en la empresa, no puede extinguir los contratos.

Mientras una organización siga siendo beneficiaria de la concesión que motivó el pacto eventual por obra o servicio de un operario, este acuerdo debe mantenerse, pues la sucesión de contratas obliga a la retraso de los contratos de la misma forma que se ha producido la moratoria de las contratas (sent. del TS, en fusión de sistema, de 17.06.08).

Una operaria fue contratada como socorrista con un contrato por obra o servicio cuya duración se vinculó a la duración de la concesión otorgada por el ayuntamiento para la explotación del pabellón municipal. Meses después, la empresa remitió una carta a la trabajadora en la que le comunicaba que finalizaba la concesión otorgada por el concejo a la compañía, por lo que daban por extinguido su arreglo de trabajo. En un pleno posterior se acordó adjudicar a la misma empresa la concesión de la piscina e instalaciones anexas, pero no se renovó el pacto con la asalariada quien, por esta razón, llevó a pleito a la empresa.

El Juzgado de lo Social falló a favor de la trabajadora, reconociendo la improcedencia del despido y obligando a la organización a optar por readmitirla o indemnizarla. La empresa recurrió la sentencia y el Tribunal Superior de Justicia de Galicia falló a su favor, desestimando la demanda de la operaria. Ahora el Tribunal Supremo ha vuelto a dar la razón a la empleada y, al hacerlo en unión de sistema, ha dejado sentado cuál es el criterio a partir de ahora para todas las organizaciones.

El TS argumenta en la sentencia que la contratación provisional sólo se autoriza cuando la organización contratante necesita empleados de manera provisional para atender una empresa concreta, determinada y con autonomía y sustantividad propias. Por ello, cuando la concesión que lo motiva se nova, renueva o es sustituida por otra posterior en la que el objeto sigue siendo el mismo, “el pacto de trabajo no se extingue por no acaecer transcurrido el plazo pactado para su duración”.

Además, el TS determina que mientras subsista la necesidad eventual de empleados y la organización empleadora siga siendo adjudicataria de la contrata o concesión que motivó el pacto provisional, “la vigencia de éste continúa”.

Dos previsiones elementales en estos temporadas de crisis si es su organización la que subcontrata alguna actividad con otra organización:

1. Asegúrese que el contratista está al día con la Seguridad Social. Si no lo estuviera, su empresa sería responsable del pago de las cuotas de la empresa a la que ha contratado. Pídale cada mes las certificaciones de pagos, pues no basta con hacerlo antes de principiar los trabajos.

2. Su empresa todavía es responsable de las obligaciones salariales que el contratista haya contraído con sus empleados durante la vigencia de la concesión. Por lo tanto, si el contratista dejará de cumplir sus obligaciones, los trabajadores de la contrata podrían reclamarle a usted el cuota de sus salarios. Para prevenir problemas, pacte en el contrato que firme con el contratista queantes de pagarle la totalidad del precio deberá acreditarle que ha pagado los salarios y las cuotas a la Seguridad Social de sus trabajadores, de forma que si tiene importes pendientes de cuota pueda deducirlos del saldo final que tenga que pagarle.

En Mi Asesor de Personal se incluye un tema específico sobre gestion laboral, contratas y subcontratas que le aconsejamos que lea cuidadosamente, tanto si es su empresa quien va a subcontratar trabajos como si es a usted a quien subcontratan. Estos dos consejos están sacados de allí, pero podrá encontrar muchos otros, pautas, recomendaciones y modelos de escritos. ¿Y sabe lo mejor? Este tema es solamenteuno de los 45 temas monográficos que, a lo largo de más de 1.100 páginas, va a encontrar en Mi Asesor de Personal. Porque Mi Asesor de Personal tiene ahora el doble de contenido. Suscríbase aquí a la Edición 2009 de Mi Asesor de Personal.


DÉJANOS TUS COMENTARIOS !!

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.