¿Se puede “normar” la Productividad de las Personas?

Honestamente no creo que inquietudes por mejorar la Productividad de las personas y de los equipos de trabajo puedan conseguirse por medio del establecimiento de Normas, Políticas y mucho menos disposiciones legales. Bien sea que los afanes de normalización provengan del interior o del exterior de la Organización.

Las intenciones de “normar” este tipo de cosas desde el interior de la Organización responden generalmente al trabajo de los departamentos de Personal o Recursos Humanos. Las intenciones externas le corresponden a la autoridad dispuesta desde el supra-sistema (el Estado, habitualmente).

¿Por qué no se puede “normar” la Productividad de las personas?

Productividad

1.- La Productividad tiene origen en la disposición y la eficiencia del Trabajo Individual. Es el hombre quién califica la productividad de su trabajo, tanto a título personal como en su agregado colectivo. No existe una productividad colectiva (o de equipo de trabajo) que no tenga explicación en la suma de los esfuerzos individuales.

2.- Las Normas tienen alcance colectivo, se fundamentan en generalizaciones y se destinan al grupo. Las Normas son impersonales y en este sentido no tienen ningún símil con las Instrucciones u Órdenes.

Las Normas pueden tener efecto positivo en algunos individuos y en otros no. En ése sentido no tienen un alcance virtuoso en materia de Productividad integral.

Se puede establecer, por ejemplo, una Norma en la Organización para que todos trabajen menos horas en la semana partiendo de la premisa que ello aumentará la productividad al mejorar los estímulos del bienestar holístico de la persona. Esto, sin embargo, no garantiza que el resultado esperado se consiga, puesto que pueden existir personas en el grupo a quienes la disposición les resulte indiferente o incluso negativa.

3.- Las Normas se fundamentan en conclusiones a las que llega la Jerarquía que detenta el Poder. Bien sea que se fundamenten en estudios minuciosos, indagaciones responsables, historia u experiencia, las conclusiones se generan a nivel del “ápice directivo”. En mayor o menor grado toda conclusión que sirve para generar una Norma tiene carácter subjetivo y criterio generalizador.

4.- Las Normas precisan establecer un sistema de “castigos o sanciones” cuando son incumplidas, y esto termina por afectar mucho más el carácter de la Productividad natural.

5.- Las Normas obligan, y por tanto neutralizan la dinámica de los incentivos que la gente puede tener para resolver situaciones vinculadas a la productividad. Un ambiente de trabajo muy “normalizado” es como una máquina de vapor que no tiene más salida para la energía acumulada que aquella dispuesta por la norma. Por lo tanto, o bien se regula ésa energía para que se conduzca por donde corresponde o el sistema explota.

6.- Las Normas reducen la responsabilidad de las personas con respecto a la productividad o calidad final de su trabajo. Mientras más “normalizado” es un ambiente de trabajo, menos responsabilidad concluye por tener el individuo.

7.- Las Normas generan ambientes laborales donde germina y crece el “trabajo parasitario”. Personas que tienen distintos niveles de productividad se “amparan” en la productividad de otros para honrar sus responsabilidades. Y mientras ello se encuentra bajo la cobertura de la Norma el “trabajo parasitario” prospera.

Las Organizaciones que otorgan mucho énfasis al trabajo de sus departamentos de Personal o Recursos Humanos propenden a ingresar en una espiral normativa que concluye teniendo efectos negativos sobre la Productividad. En tanto se espera que ésos departamentos proporcionen la orientación correspondiente para mejorar los ambientes de trabajo, la satisfacción de los trabajadores, la motivación, la colaboración, la homogeneidad de los equipos, etc., se consigue, más bien, que se conviertan en pequeñas “fábricas” de Normas, Políticas, Sistemas, Formas y Métodos. De otra manera ¿cómo se mediría la efectividad de su trabajo?

Por otra parte, ése énfasis conduce a exacerbar las “expectativas” de los trabajadores con respecto a dichos departamentos y provoca, finalmente, que ellos se conviertan en estructuras “que agregan demandas”. Por esto los departamentos de Recursos Humanos concluyen siendo incómodas “bisagras” entre los intereses de la Gerencia y los de los Trabajadores, sin encontrar muchas veces satisfacción ni en unos ni en otros como producto de sus labores.

La existencia de grandes departamentos de Recursos Humanos en las Organizaciones provoca que se activen dos dinámicas naturales que existen con carácter pasivo en todos los individuos: el “clientelismo” en los trabajadores o la expectativa de obtener concesiones permanentes de beneficios, y el “paternalismo” a nivel de la dirección, o la idea de conocer “per se” las necesidades y expectativas de los trabajadores.

A nivel de las Normas Externas (la legislación laboral principalmente), puede afectarse aún mucho más la Productividad de las organizaciones, especialmente tomando en cuenta que ésas Normas alcanzan carácter legal. La mayor parte de la Legislación Laboral o bien se fundamenta en premisas del Trabajo que tienen origen en problemas que se presentaban hace 200 años (la explotación laboral, el maltrato, abuso, atentado contra los derechos elementales del individuo, etc.), o se ajusta a las exigencias de los modernos “Estados de Bienestar” que pretenden hacer lo más uniformes, homogéneas y “favorables” ciertas condiciones de vida para sus ciudadanos.

Por una parte no puede olvidarse que en la mayoría de las “sociedades desarrolladas” de la actualidad ya no es posible que se repitan las condiciones que regulaban el trabajo de las personas en los albores de la Revolución Industrial. Y por ende no hay una necesidad imperiosa de legislar en ése sentido. El trabajador, el empleado, el profesional de éste siglo tiene un grado de Poder sobre su destino laboral que sólo podía soñar un trabajador del siglo XIX, y en ése sentido no necesita una legislación “paternalista”, que en muchos casos más bien impide que pueda desarrollarse a voluntad, precisamente por la cautela que provoca en el empleador.

Por otra parte, la idea de la construcción de un Estado de Bienestar que no se fundamente específicamente en la Productividad es un absurdo Macro Político, Macro Social y, por supuesto Macro Económico. A un hipotético Estado de Bienestar se llega por medio de la Productividad, no se parte de él con el propósito de construir luego estructuras productivas. Las experiencias Europeas con el Estado de Bienestar se remiten a unos cuantos casos exitosos, precisamente los de aquellos países que tienen altos niveles de Productividad en sus estructuras de Producción y en las personas que las sustentan. El resto de los países se debaten en la fragilidad y la incertidumbre permanente al no contar con los fundamentos necesarios para soportar el tipo de sociedad que desean.

Para optimizar los niveles de Productividad de una Sociedad debe necesariamente llegarse al Individuo. Éste es quien luego, en su agregado colectivo, define el nivel de Productividad del Sistema. Si el individuo no tiene el concepto de Productividad incorporado en la estructura de su comportamiento individual, no lo transfiere al Sistema aun cuando exista una compleja red de normas que lo condicione para ello. Lo opuesto, sin embargo, se da con mayor facilidad. No son pocos los casos de individuos que tienen conceptos “relajados” con respecto a la Productividad de su trabajo y que al verse obligados a trabajar en Sistemas más estructurados responden favorablemente y se asimilan a ellos. Esta es la situación típica de trabajadores latinoamericanos que salen de sus países y trabajan perfectamente bien en sociedades que exigen mayores niveles de productividad. No trabajan necesariamente así en su medio (porque no plantea estructuralmente ésas exigencias), pero se adaptan con facilidad a aquellos que si lo hacen. Esto se da, obviamente, porque el Sistema de destino es uno que tiene ya desarrollado cierto nivel de exigencia en la calidad del trabajo, no se produce porque el migrante sea, necesariamente, quien los promueva.

El efecto contrario, por otra parte, no se da con la misma facilidad. Trabajadores que migran de Sistemas de Trabajo con alta Productividad no condicionan fácilmente los Sistemas a los que se acoplan. Para ello hace falta número y tiempo. Solo así, eventualmente, terminan transformándolos.

Es que la Productividad, desde su ámbito estrictamente individual, concluye por ser un aspecto Cultural altamente arraigado entre los usos, costumbres y hábitos de una Sociedad. Termina siendo un elemento que se inscribe en lo profundo de la idiosincrasia y de la historia de los pueblos. A esto obedecen principalmente los casos excepcionales y bastante conocidos de la Productividad alemana, la japonesa o la coreana. Estos no son Sistemas que generan determinados niveles o estándares de Calidad y Productividad, son culturas que los PRODUCEN. La Calidad y la Productividad son una CONSECUENCIA de la idiosincrasia y la cultura, no un producto de esfuerzos normativos.

¿Qué se puede hacer en las Organizaciones para aumentar la Productividad?

Productividad

1.- Cambiar el Enfoque de atención del Empleo y del Empleador al INDIVIDUO, al empleado, al trabajador, al Profesional. Éste es quien debe desarrollar sus niveles de Productividad. Y lo debe hacer tomando consciencia que en ello se juega su futuro y su prosperidad. Y en esto no siempre juega a favor la Legislación Paternalista puesto que muchas veces “desincentiva” el desarrollo profesional al crear “zonas seguras” para el trabajador que no necesariamente tiene la Productividad adecuada.

La Educación convencional que recibe el Individuo debe cambiar radicalmente. Debe dejar de concentrarse en el desarrollo de Conocimiento y orientarse más hacia el ámbito de las Actitudes: hábitos, costumbres, inteligencia emocional, sano sentido de ambición, competitividad, menos aversión al riesgo, idea clara de que el Empleo es una OPCION para el perfeccionamiento de la personalísima Capacidad de Producción y no el destino final de toda vida profesional, Inteligencia Financiera, auto superación, vida autodidacta.

Lamentablemente las Organizaciones no tienen el alcance para Educar a los individuos, más bien reciben el “producto” que el Sistema Produce. Pueden efectivamente Entrenar, Capacitar o incluso Adoctrinar a las personas, pero todo ello difícilmente reemplaza la Educación que ellas reciben en el Hogar y en las instituciones primarias de Educación: los colegios, las universidades; y es aquí donde debe cambiar el Enfoque.

Las Organizaciones deben extremar esfuerzos en sus actividades de SELECCIÓN  de Personal, e incorporar a su estructura aquellos individuos que en esencia, principio, carácter, experiencia y desempeño, comulguen con la naturaleza del trabajo que quiere hacerse. Los Departamentos de Personal y Recursos Humanos deben tener ésta labor fundamental, más que aquella de Normar “el grado de solidez de las aguas”.

Luego es fundamental establecer objetivos claros para el trabajo de las personas (enfáticamente coherentes con el destino del Negocio, por supuesto), y esperar que los Resultados se cumplan en tiempo y forma.

La Productividad en una Organización se alcanza de la misma manera en la que una Orquesta Sinfónica desarrolla la pieza musical: existe una partitura común (los objetivos), cada quién sabe el papel que en ella desempeña, todos tienen trabajos diferentes que corresponden con el conjunto, cada quién es el Mejor en la ejecución del instrumento musical que le toca y el Director se preocupa del desempeño armónico y coordinado del Sistema. Antes y después de cada ejecución hay un enorme esfuerzo de preparación y capacitación, de entrenamiento, de ajuste de cada quién a las particularidades del conjunto, pero cada miembro es un profesional eximio en aquello que hace, uno que sólo se está perfeccionando con el trabajo, no uno que llegó para que le digan exactamente cada cosa que debe hacer.

2.- Los “mandos naturales” son los que deben sustituir Normas, por Orientaciones, Instrucciones y Órdenes.

Los “Jefes”, en resumen, son los responsables de conseguir que los trabajadores alcancen el mayor nivel de Productividad posible, no la Autoridad Laboral, no la Gerencia, no los Departamentos de Personal, más bien los Jefes Directos, los “mandos naturales”, aquellos con los que el trabajador interactúa y convive la mayor parte de su tiempo laboral. Estos tienen la capacidad de individualizar a los miembros de su equipo de trabajo, de conseguir la sinergia entre ellos de acuerdo a sus particularidades y características. Ellos deben Orientar donde corresponda, dar Instrucciones cuando así se vea conveniente u Órdenes (que no es lo mismo) cuando amerite. Ellos son los que deben reflexionar, motivar, amonestar, premiar, castigar.

De estos “Jefes” depende la Productividad. En un sentido “vertical ascendente”, desde la base de la Organización que se encuentra en contacto directo con el Cliente, hasta el ápice de la Dirección que se encuentra en contacto con los Accionistas. Este es el ENFOQUE TACTICO como Conducta de Gestión, que así se opone a un Enfoque Holístico que generaliza realidades desde la cumbre y desde allí gestiona en sentido “vertical descendente”.

El Enfoque Táctico se fundamenta en la tarea de los Mandos Naturales y su capacidad de liderar los equipos de producción. El Enfoque Táctico escoge muy bien a estos Jefes y los tiene presentes para todo lo que se vincule a los destinos de la Organización: objetivos, planes, Estrategia, recursos.

Estos Jefes son luego los encargados de alcanzar la mayor Productividad con sus equipos de trabajo, con amplia Libertad Táctica, con plena consciencia de la obtención de las metas, y conocimiento cabal de las potencialidades, virtudes y defectos de los miembros que conforman el equipo. Estos Jefes no necesitan una densa cobertura de Normas y Disposiciones que les ayuden con el trabajo, ELLOS son la “norma principal”, el referente primero y final.

Y estos mismos Jefes saben que son absolutamente dispensables, en tanto su labor no conduzca a que se consigan los objetivos. Y que se consigan, además, de mejor forma y más rápido que la competencia, es decir, finalmente, con mejor Productividad.

 

DATOS DEL AUTOR.-

Carlos Eduardo Nava Condarco, natural de Bolivia, reside en la ciudad de Santa Cruz de la Sierra, es Administrador de Empresas y Empresario. Actualmente se desempeña como Gerente de su Empresa, Consultor de Estrategia de Negocios y Desarrollo Personal, escritor y Coach de Emprendedores.

Es autor de los libros “El STRATEGOS y 23 Principios Estratégicos para la lucha en el Mercado. Aclaraciones indispensables de los conceptos de Estrategia, Negocio y Competencia”.

El STRATEGOS y la Estrategia de Ventas. Cómo plantear y ejecutar la Estrategia para la lucha en el Mercado

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Facebook: Carlos Nava Condarco – El Strategos

Twitter:  @NavaCondarco


Artículo escrito por Carlos Nava Condarco

Asesor y Escritor en Estrategia de Negocios, Apoyo a Emprendedores y Desarrollo Personal. www.elstrategos.com

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