Por qué es importante la cultura organizacional: niveles, tipos, ejemplos y cómo mejorarla

Las organizaciones son un elemento importante en la sociedad y es que son productores de bienes y servicios, generan empleos y motorizan la economía, las empresas se fundamentan en ideales que se expresan mediante una cultura, esta cultura es la base del día a día de los colaboradores, de los gerentes y de los directivos y es que cada organización tiene su propia cultura y por consiguiente su propio perfil. En este artículo verás qué es, la importancia de la cultura organizacional para el desempeño de una empresa, sus niveles, sus tipos, ejemplos reales y cómo mejorarla.

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional es aquel conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, normas y tradiciones que se comparten en una empresa y rigen el comportamiento racional de sus miembros, la cultura une a los miembros de una organización.

Dicho de forma sencilla: es «la manera en que hacemos las cosas aquí», lo que la gente hace cuando nadie la está mirando.

¿Por qué es importante la cultura organizacional?

En la cultura de una organización se proyectan las actitudes, conductas y valores que han de tener los empleados, lo cual constituye la base del desempeño empresarial, es por ello que el conocimiento, medición y optimización de la misma resulta tan importante a la hora de gerenciar y poder lograr los objetivos de manera óptima, se ha demostrado en diversas investigaciones y experiencias que existe relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, es decir la cultura organizacional y desempeño laboral están estrechamente relacionadas.

De igual forma el desempeño de un trabajador va a depender del grado de conocimiento de la cultura en la organización, es allí donde se debe colocar un gran esfuerzo para nutrir a cada trabajador de la cultura y que por supuesto la cultura de la organización este alineada al logro de los objetivos de manera efectiva.

Una empresa que mantenga un productivo desempeño laboral será capaz de contar con niveles óptimo de producción y rentabilidad, y a medida que una empresa sea más rentable también les será a los trabajadores beneficioso laborar allí, teniendo en cuenta la cultura de retribución justa y consciente hacia los colaboradores.

«La cultura se come a la estrategia en el desayuno». Esta frase, atribuida a Peter Drucker, resume una idea que muchos directivos aprenden por las malas: la mejor estrategia fracasa si la cultura de la empresa empuja en la dirección contraria.

Estos son los principales beneficios de una cultura organizacional sólida:

• Atrae y retiene talento: las personas quieren trabajar donde comparten valores y se sienten respetadas.
• Mejora el desempeño: cuando todos saben qué se espera y por qué, se toman mejores decisiones sin supervisión constante.
• Refuerza la marca: los clientes perciben la cultura en cada interacción con los empleados.
• Facilita el cambio: una cultura basada en la confianza se adapta más rápido a nuevas tecnologías o mercados.
• Reduce conflictos: las normas compartidas evitan malentendidos y discusiones innecesarias.

Los 3 niveles de la cultura organizacional según Edgar Schein

Siempre es pertinente leer al psicólogo social y profesor del MIT Edgar Schein, autor de Cultura organizacional y liderazgo, uno de los libros de referencia sobre el tema. Él nos dice que la cultura organizacional tiene 3 niveles, de lo más visible a lo más profundo:

• Artefactos: se puede ver oír y sentir.
• Valores: está dirigido a las metas, estrategias y filosofía.
• Creencias compartidas: es la esencia, y ayudan a entender porque las cosas suceden de una manera particular.

Al analizar y aprender de una cultura organizacional es altamente recomendable indagar y entender estos tres niveles. Por ejemplo, una empresa puede colgar en la pared el valor «el cliente es primero» (artefacto y valor declarado), pero si en la práctica premia solo a quien cierra más ventas aunque deje clientes insatisfechos, la creencia real es otra.

Tipos de cultura organizacional

Uno de los modelos más usados es el de Kim Cameron y Robert Quinn, que clasifican la cultura en cuatro tipos según si la empresa mira más hacia dentro o hacia fuera, y si prefiere la flexibilidad o el control:

Ningún tipo es mejor que otro: la clave es que la cultura encaje con tu estrategia. La mayoría de las empresas combina varios.

Ejemplos de cultura organizacional

• Netflix: en 2009 publicó su documento de cultura «Libertad y responsabilidad», que se hizo viral en el mundo empresarial. Reed Hastings lo explica en el libro Aquí no hay reglas: contratar a personas muy capaces, darles mucha autonomía y ser radicalmente sinceros en la retroalimentación.
• Patagonia: la marca de ropa outdoor ha convertido el cuidado del medio ambiente en el centro de su cultura, hasta el punto de que su fundador, Yvon Chouinard, transfirió en 2022 la propiedad de la empresa a un fideicomiso y una organización dedicada a combatir la crisis climática.
• Una pyme cualquiera: un taller mecánico donde el dueño explica cada reparación al cliente con honestidad, aunque eso signifique cobrar menos, está creando una cultura de confianza que sus empleados imitan.

Cómo construir o mejorar la cultura de tu empresa

1. Define 3 a 5 valores concretos y tradúcelos en comportamientos observables («respondemos a los clientes en menos de 24 horas» en lugar de «excelencia»).
2. Da el ejemplo desde la dirección: la cultura se aprende más de lo que hacen los líderes que de lo que dicen. Revisa los distintos tipos de liderazgo y cuál se ajusta a tu equipo.
3. Contrata por encaje cultural, pero sin buscar clones: valores comunes, perfiles diversos.
4. Cuida la bienvenida: un buen onboarding transmite la cultura desde el primer día.
5. Reconoce los comportamientos que quieres ver repetidos y corrige pronto los que van en contra, venga de quien venga.
6. Escucha y mide: encuestas de clima laboral, eNPS («¿recomendarías esta empresa como lugar de trabajo?»), rotación y entrevistas de salida.

Señales de una cultura organizacional tóxica

• Alta rotación de personal, sobre todo en los primeros meses.
• Miedo a dar malas noticias o a equivocarse.
• Rumores y conversaciones de pasillo que sustituyen a la comunicación oficial.
• Valores colgados en la pared que nadie aplica.
• Reuniones donde solo habla el jefe.

Si reconoces varias, es momento de revisar el papel de las personas en tu estrategia. Te puede ayudar este artículo sobre la importancia de los recursos humanos.

Preguntas frecuentes

¿Qué diferencia hay entre cultura y clima organizacional?

La cultura son los valores, creencias y normas profundas de la empresa, y cambia lentamente. El clima es la percepción que tienen los empleados del ambiente de trabajo en un momento dado, y puede cambiar en semanas. El clima es, en buena medida, una consecuencia de la cultura.

¿Una pequeña empresa necesita trabajar su cultura?

Sí, y es el mejor momento: en una empresa pequeña la cultura se forma con las decisiones diarias del fundador. Si no la defines de forma consciente, se formará sola, y no siempre como te gustaría.

¿Cuánto tarda en cambiar la cultura de una empresa?

Cambiar creencias profundas puede tardar años. Los cambios visibles (nuevas normas, rituales, formas de reconocer) se notan antes, pero solo se consolidan si los líderes los mantienen de forma coherente.

Conclusión

La cultura organizacional facilita la generación del compromiso con algo más grande que el interés personal de una persona al igual que sirve como un factor de control y de sensatez que guía y modela las actitudes y el comportamiento de los empleados.

Hacer a la organización más eficiente y competitiva es una meta de la gestión empresarial, es por ello que hay que contar con un manejo y conocimiento adecuado de la cultura organizacional y hacer que sume al éxito de todos en la empresa.

Autor: Lcdo. Michael Aular
Micdan Consulting