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Democratización del empleo y relaciones laborales transnacionales

el 18 agosto 2020

No es que el empleo y las relaciones laborales hayan cambiado repentinamente, en realidad lo vienen haciendo hace tiempo, como toda dinámica económica y social. Lo que ha sucedido a partir de la aparición del COVID 19, es una aceleración del cambio. La pandemia le ha dado “el empujón final” a un sistema de empleo y relaciones laborales que tenía más de 250 años de antigüedad.

Ahora bien, ¿hacia dónde se dirigen los cambios?

No hay mucha sorpresa en esto, como era de esperarse, ellos son consistentes con el soporte que brinda la tecnología y la globalización, y por lo tanto se dirigen a establecer una democratización del empleo y la consecuente transnacionalización de las relaciones labores.

Democratización del empleo

La “democratización del empleo” se produce por la ampliación sustantiva (un “salto cuántico” dirán algunos), del mercado de oferta y demanda de trabajo.

La pandemia ha demostrado (en principio por efectos de fuerza mayor), que las relaciones laborales no precisan ser “presenciales” para perfeccionarse. Esto amplia el mercado de trabajo hasta el límite que, eventualmente, imponga la tecnología de las comunicaciones, nada más.

¡Es un cambio trascendental!

No se necesita ser experto ni pensador acucioso en la temática, para darse cuenta que las experiencias del “Teletrabajo” de este último tiempo, anularon las distancias físicas, los límites geográficos.

¿Qué diferencia hay en trabajar con alguien a 5, 50 o 500 kilómetros de distancia?

Algunas incomodidades todavía hay, obviamente, pero pocas de naturaleza estructural, y todas por resolverse pronto, merced al avance tecnológico y los ajustes que se den en el nuevo orden de cosas.

La oferta y demanda de empleo no es igual en un radio geográfico de 50 kilómetros que en uno de 500. En éste último los números crecen exponencialmente. No se diga si las distancias se incrementan. Esto permite que el empleador tenga más opciones para encontrar y contratar colaboradores, y las personas más referencias a las que dirigirse para aplicar por un trabajo. Todo es “más”. Esta es la “democratización del empleo”: un mundo entero de organizaciones y personas conectadas, “en remoto”, con propósitos laborales.

Esta situación constituye interesante oportunidad para empleadores y “empleados”. Y valgan en este último caso las comillas, porque ya no se sabe si las personas que prestarán servicios remotos pueden considerarse “empleados” a la usanza del sistema convencional que ya languidece.

Para el empleador, el beneficio se produce por la cantidad y calidad (que en este caso es un efecto del volumen), de personas que pueden tomar en cuenta para sus procesos. Y la posibilidad que ello reduzca costos y aumente la productividad. Para el “empleado”, por otra parte, el beneficio es el universo ampliado de fuentes laborales. Y el hecho de intercambiar productos y/o servicios por dinero, no “tiempo por dinero”, como es el caso del empleo convencional.

Estos beneficios no son hipotéticos, son muy concretos. Superan algunos de los problemas más serios del sistema convencional del empleo y las relaciones laborales.

Por ejemplo, hay costos evidentes para el empleador en el sistema de relaciones laborales presenciales: espacios físicos, servicios públicos, atención de infraestructura, depreciaciones, personal de soporte, etc. Sin tomar en cuenta el tiempo, cuyo uso no se optimiza en las relaciones de contacto físico, o los problemas de relacionamiento.

Hay un nombre específico para esto en el mundo organizacional: burocracia. Esta resume las actividades y medios de apoyo a las tareas del negocio en una Organización. Es la “capa adiposa” que soporta, en teoría, el sistema productivo.

Son las tareas e intereses de estas burocracias organizacionales, las que conducen a la construcción de esos edificios gigantes que alojan, como una colmena de abejas, trabajadores de todo tipo. Sistemas, equipos, etc. La burocracia tiene costos altísimos, y la mayoría asociados al carácter “presencial” de las relaciones laborales.

El Teletrabajo altera profundamente el “feudo burocrático”, le da el golpe de gracia y lo condena. Esto representará importantes reducciones de costos y aumentos de productividad para el empleador. Si alguien no ve bien esta tendencia, porque por el momento valora más los problemas que genera el “trabajo remoto”, será bueno que considere el “teletrabajo” del año 2020, como el automóvil Ford modelo T de 1908. Es solo una primera versión, pero una que evolucionará rápidamente y cambiará el mundo.

Las ventajas para el trabajador en la “democratización del empleo y las relaciones laborales”, tampoco son hipotéticas.

Los beneficios económicos del trabajo serán mayores. Porque, entre otras cosas, se podrá maximizar el valor de conocimientos y aportes. En el sistema del empleo convencional, los empleados no siempre pueden cobrar lo que calculan que vale su trabajo. Tienen poco poder en la negociación. Dependen de un solo ofertante.

Por otra parte, el sistema del empleo y las relaciones laborales heredado de la Revolución Industrial, se fundamenta en el intercambio de tiempo por dinero. El empleado está condicionado a “permanecer” cierto periodo de tiempo al servicio del empleador, bien que esté haciendo algo útil o no. Esto es un desperdicio de tiempo. Y un costo que la “democratización del empleo”, fundamentada en el trabajo remoto, anula en beneficio del trabajador.

Empleadores que podrán acceder a un universo de colaboradores. Y trabajadores que tendrán la oportunidad de evaluar opciones y negociar condiciones con varios demandantes de su trabajo. Ésa es la democratización del empleo. Y para allí se va a paso acelerado.

Un mundo de negocios y “freelancers”, no de empresas y empleados. Hay diferencias importantes en esto. No es lo mismo negocio que empresa y tampoco “freelancer” que empleado.

Y todo se está consolidando muy rápido este 2020, un año que ya emitió veredicto sobre el destino del empleo convencional.

La “transnacionalización de las relaciones laborales” se produce como efecto de lo anterior.

Porque las distancias geográficas que amparan el trabajo entre los agentes, pueden trascender las fronteras nacionales que se conocen. Y esto tampoco es poca cosa.

La trascendencia de este tema será, seguramente, mayor que la “democratización” del empleo. Porque la transnacionalización involucra aspectos legales y económicos relacionados con los Estados. Y para visualizarlos tampoco hay que ser un experto. Por ejemplo, un empleador de Europa que acude al trabajo “remoto” de un profesional en Guatemala, ¿está obligado a sujetarse a la legislación laboral de éste país? ¿Y, cómo puede o debe hacerlo? Por otra parte, si ésa legislación centroamericana, de alguna forma complica los intereses del empleador europeo, éste podrá reorientar su búsqueda en otros mercados, ¿correcto?

¿Qué pasará con las legislaciones laborales de cada país? Por sentido común, ellas no aplican en la realidad global. Seguramente existirán esfuerzos y medidas complejas  para sostenerlos. De esto no hay duda, porque el ser humano es un experto en complicarse la vida, especialmente allí donde todo parece “demasiado sencillo”.

Porque finalmente, no está mal que cada persona se haga responsable de las condiciones laborales que negocie con quien lo emplee. No se necesita un marco normativo, menos aún uno transnacional (si es que eso es posible). Todos debieran ser personalmente responsables de construir previsiones para su salud y vejez. No se necesita el paternalismo de ése sistema que heredó la Revolución Industrial. Mucho menos tomando en cuenta que abusos o relaciones laborales disfuncionales, son muy improbables en una realidad de oferta universal y remota de trabajo.

Pero allí está el tema. La “transnacionalización de las relaciones laborales” pondrá el asunto difícil para los Estados.

Tendrán que repensar muchas políticas impositivas y relaciones económicas con sus ciudadanos. También deberán hacer esfuerzos sólidos para contribuir a la cualificación de sus recursos humanos, porque estos tienen que ser muy competitivos en una realidad global.

Será necesaria mucha habilidad e inteligencia para organizar estas nuevas realidades del empleo y las relaciones laborales. Sin prejuicios ni posiciones chauvinistas. En algunos lugares, aún en el marco del sistema del empleo convencional, ya existía temor, porque “comunidades de trabajadores alienígenas” pudieran alterar el estado de relaciones laborales vigentes. Y esto será precisamente lo que suceda con la transnacionalización.

Si trabajadores de China tienen una mejor oferta para el trabajo “remoto” de una empresa italiana, entonces tomarán la asignación en reemplazo de trabajadores italianos. Y no solo como efecto de (teóricos) costos menores, porque quien contrata vela por sus intereses de manera integral, y no opta mecánicamente por las opciones más baratas.

El temor es comprensible y natural. Seguramente lo mismo pasó con muchos cuando tomaban cuerpo los cambios profundos de la Revolución Industrial. Pero finalmente todos ellos fueron para beneficio universal. Hoy, a diferencia del siglo XVIII, la información es mucho más accesible. Y cualquier persona interesada puede tener una idea de lo que deparan las tendencias, y actuar en consecuencia.

Posiblemente solo existe una desventaja con la época de la Revolución Industrial: el “aburguesamiento” de las personas.

Cosa curiosa. Porque los cambios profundos del siglo XVIII generaron, entre muchas otras cosas, el afincamiento de la Burguesía como clase social. Pero el afán de comodidad y acumulación de derechos de las personas hoy, ha generado “burgueses mentales”, especialmente en algunos países del primer mundo. Personas acostumbradas a demandar y recibir. Sujetas a que otros se preocupen por construir y garantizar su nivel de vida. Una cultura que da todo por sentado, y se siente acreedora de garantías de bienestar vitalicio.

A esta gente el cambio la afectará, y mucho. Pero lo hará finalmente por un buen motivo, porque, en definitiva, la ventaja en la vida está en la incertidumbre no en la seguridad.

Hay muchas preguntas por responder, y lo haremos en las próximas entregas:

  • ¿Quiénes se verán afectados por estas nuevas realidades?
  • ¿Cómo tendrán que alinearse competitivamente empresas y profesionales?
  • ¿Qué sucede con la mano de obra no calificada?
  • ¿Cómo se ofrece y busca trabajo en estos escenarios?
  • ¿Y los beneficios sociales y laborales?, ¿la jubilación?
  • ¿Cómo se mide y trata el desempleo?
  • Etc.

No es poca cosa. Pero esta pandemia del siglo XXI ha demostrado, claramente, que ya nada lo es.

DATOS DEL AUTOR.-

Carlos Eduardo Nava Condarco, natural de Bolivia, reside en la ciudad de Santa Cruz de la Sierra, es Administrador de Empresas y Empresario. Actualmente se desempeña como Gerente de su Empresa, Consultor de Estrategia de Negocios y Desarrollo Personal, escritor y Coach de Emprendedores.

Autor del libro: “Emprender es una forma de Vida. Desarrollo de la Conciencia Emprendedora”

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Mail: carlosnava@elstrategos.com

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Twitter: @NavaCondarco

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Escrito por

Asesor y Escritor en Estrategia de Negocios, Apoyo a Emprendedores y Desarrollo Personal. www.elstrategos.com

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