Pruebas psicométricas en la selección de personal: qué son, tipos, los test más usados y sus límites

Las pruebas psicométricas (o test psicológicos) son una de las herramientas más usadas en la selección de personal en España, México, Colombia y el resto del mundo. Bien usadas, ayudan a conocer mejor a los candidatos; mal usadas, pueden dejar fuera justo a la persona que tu empresa necesitaba.

En este artículo encontrarás qué son, qué tipos existen y cuáles son los test más usados, qué dice la investigación sobre su capacidad para predecir el desempeño y las buenas prácticas para aplicarlos. Además, el Dr. Orlando Enrique Cantillo Durán comparte una experiencia real de sus 38 años en la gestión del capital humano que muestra por qué ningún test debería decidir por sí solo.

Qué son las pruebas psicométricas y para qué sirven

Una prueba psicométrica es un instrumento estandarizado que mide características psicológicas de una persona, como su personalidad, sus aptitudes, sus intereses o sus valores, y compara los resultados con los de un grupo de referencia (el baremo). En las empresas se usan sobre todo para:

• Filtrar candidatos en procesos de selección con muchos aspirantes.
• Comprobar si una persona tiene las aptitudes que exige el puesto (razonamiento, atención, capacidad numérica).
• Conocer su estilo de trabajo y cómo encajaría en el equipo.
• Orientar planes de formación, promoción y desarrollo del talento.

Su gran ventaja es que aportan datos comparables entre candidatos. Su gran límite es que muestran tendencias, no certezas, como explica el autor más adelante. Por eso funcionan mejor como una pieza más de un proceso de selección bien diseñado, junto con la entrevista y la revisión de la experiencia; si estás armando ese proceso, te puede servir esta guía para elegir bien a tu equipo.

Tipos de pruebas psicológicas en la selección de personal

La experiencia de un gerente de relaciones industriales: lo que los test no ven

Existe en la actualidad un entramado en las corporaciones y el escenario neuroambiental con su construcción de realidades subjetivas de todas las personas que hacen vida en ella, en el siglo pasado, es decir, década de los noventa y ochenta, en el cual fui testigo de excepción, experiencial, por desarrollar el Rol de Jefe de nómina, jefe de relaciones industriales y posteriormente como gerente de Relaciones industriales, los test psicométricos tenían una importancia fundamental en el proceso de reclutamiento, nos permitía una interpretación de ciertos aspectos conductuales, pensamientos y ejecución en el contexto de interacción de un ambiente que le proporcionaba a las organizaciones un lenguaje corporativo.

Predominaban las pruebas de conocimiento, en referencia, aplicábamos unas pruebas a los candidatos que se postulaban como gerentes de contabilidad de nuestra empresa, planteándoles unas diez operaciones comerciales y ellos debían realizar  los asientos contables para así  elaborar un balance de comprobación por sumas y por saldos. En este proceso de selección de personal, los test debían ser autorizados y aplicados por psicólogos industriales (citados así en el momento) expertos de la vida laboral, para que tuviese confiabilidad, en su requerimiento especifico. No bastaba, con ser psicólogos para validarlos, el verdadero conocimiento es solo si se valida, con titulaciones académicas sin experticia en el área específica.

Seguidamente, expongo, una de tantas experiencias vividas con respecto al tema, de los 38 años en el área de gestión del capital humano, y su línea del tiempo, partiendo con llamarse industriologia posteriormente relaciones industriales, la denominación tradicional de los recursos humanos, que tiene su génesis en la era industrial, cuando las organizaciones eran reconocidas como un conjunto de recursos, tales como; financieros, humanos, mercadológicos,  materiales y tecnológicos utilizados para alcanzar su propósito, lo que colocaba a las organizaciones en un contexto físico y concreto, una verdadera pared estructurada de bloques y de manera mecánica, es decir, las personas se consideraba recursos, uno más en la empresa, y se ajustaba de la misma manera estandarizadas que los demás recursos, en consecuencia, recursos inertes, sujetos estáticos y pasivos, sin sentimiento, sin alma, sin inteligencia, sin imaginación, lo que conllevó, su dimensión solo existía en el proceso productivo, productividad en la elaboración de un producto.

Todo este fundamento para la era vivenciada, presentaba los diversos síndromes que no eran canalizados como lo podemos hacer hoy en día: Pulsiones Somáticas, Riesgos Psicosociales, Burnout, Boreout, Alexitimia, entre otras.

Seguidamente, para la época se intenta en observar que las personas deben ser consideradas humanos con recursos y con ese cambio de enfoque más humanístico se le promueve a denominar a la gestión de personas, administración de personal, pasando a recursos humanos, superando las expectativas y compromiso de la persona que posee un talento y potencial que debía ser aprovechado como un aliado estratégico de la corporación hasta llevarlo a una escala superior, como gestor de talento humano, capital intelectual, gestor de desarrollo corporativo y aterrizarlo en el propósito del ser humano GEFE’s gestores emocionales fomentando empresas saludables. Esta perspectiva origina

la muerte súbita del  “JEFE” taylorista, las personas en el SXXI, exigen lideres con más corazón, es decir, con alto grado de caricias positivas y resonantes.

Retomando, los test psicométricos, de tanto aplicar pruebas a los ingresos de personas en las organizaciones, obteniendo los resultados nefastos del momento, invite al equipo que me acompañaba en el departamento de relaciones industriales a lo siguiente, aplicando las pruebas en la década de los ochenta, mi asistente filtraba los curriculum vitae e iniciaba el proceso normal, llego el momento en una de las fases depurar perfiles adecuados y así, empezar a ser las entrevistas de rigor, el caso fue, que ella deja por fuera a un postulante por inestabilidad presentada, ya que hacemos una línea del tiempo de la trayectoria (background) de los preseleccionados (revisar la coherencia), como la política nuestra era de manejar mínimo seis Cvs, para iniciar el proceso de entrevistas, la invite a realizar una metamorfosis del proceso, retando los resultados con un error en selección, así que entreviste al mencionado inestable que fue excluido por las pruebas psicométricas aplicadas: Wartegg (valoración psicológica) prueba 16Pf (personalidad, reacciones del candidato a situaciones presentadas en el espacio de influencia)  y razonamiento matemático que no podía faltar.

En la entrevista me pude percatar a medida que avanzaba y me adentraba en las interpretaciones, miradas y observaciones del aspirante, que las pruebas dejaban un Gap demasiado amplio, de todas maneras son aproximaciones y no realidades sino tendencias, pero eliminaba sin atenuantes al candidato. Así que, el entrevistado se desnudaba en su pensamiento, emociones y acciones hasta ese momento, fui creando mi realidad del sujeto, que no le habían configurado en su ADN que el poseía todos los recursos con la cual nacemos todas las personas, y era cuestión de aplicar las tres C, creer para crear y crear para crecer para obtener los resultados exponenciales que todos esperamos del asociado en la corporación.

Mi  desafío en el momento, año mil novecientos ochenta y ocho, era demostrar algo para nosotros novísimo, como el cargo en mención era un supervisor de contabilidad con las competencias de gerente de contabilidad en un corto plazo, se envió a los cuatro candidatos a sus respectivas entrevistas con el director de finanzas de la empresa, después de relaciones industriales hacer su proceso, me dejan a mí la responsabilidad de escoger y no dudé en seleccionar al inestable, sorpresa para mí, que desde el proceso de onboarding, él tenía una disposición total en su proceso, todas las mañanas al llegar a la empresa y antes de ir a mi oficina, pasaba primero por los cinco pisos de la empresa para estimular y conocer cómo se sentían ese día, y estimular su participación activa.

Este inconsistente, se conservó en la empresa como gerente de contabilidad y finanzas por espacio de quince años de manera ascendente, ya que al año fue ascendido, con ello, queda demostrado lo que al inicio de la década de los noventa cambia la perspectiva en relaciones industriales en las grandes corporaciones, dejar de ponderar tanto los conocimientos que al final estos se obtienen si tenemos un propósito definido, autorregulación emocional y habilidades comunicativas con un gran desempeño grupal.

Es por ello, que haber estado haciendo vida en las organizaciones en ambos Siglos (XX y XXI), sugiero orientar el proceso de conocimientos de las personas en el proceso de admisión, aplicando pruebas que nos aproximen al objetivo corporativo alineando la misión, visión, principios y valores individuales con los organizacionales, con pruebas que nos den resultados más potentes: Biopsiconeuroemocionales, dejando atrás una etapa de grandes castraciones de talento y potencial, creyendo que las personas son solo conocimientos. Dejando así a un lado el desarrollo sostenible para profundizar al desarrollo sustentable.

Los test psicométricos más usados en las empresas

El autor recomienda considerar estas pruebas, según lo que se quiera evaluar en cada puesto:

Estresores laborales, Resistencia a la fatiga, TORI se enfoca en el nivel de confianza, NEGO Test de Habilidades en la Negociación, DISC y CLEAVER, muy populares en la selección de personal en México, MOSS capacidad de adaptación en el escenario social, VALANTI valores y antivalores del candidato, ENEAGRAMA evalúa 9 personalidades, LIFO estilo gerencial, HABILIDADES GERENCIALES particularidades de tomar decisiones, VENTANA DE JOHARI capacidad de reconocer aspectos de sí mismos y de los otros, DE TERMAN MERRIL evalúa la inteligencia a través de 6 áreas, CAG cuestionario de auto concepto, TEST DE APRECIACION DE  VENDEDORES evaluación de la capacidad de juicio y valor potencial de los  sujetos para la actividad de la venta, INTELIGENCIAS MULTIPLES Y EMOCIONALES, ZAVIC test de personalidad sobre valores e intereses y Liderazgo en trabajo en equipo.

Una aclaración útil: herramientas como el eneagrama o la ventana de Johari son muy valiosas para el autoconocimiento y el trabajo en equipo, pero no tienen el respaldo científico de una prueba psicométrica validada, por lo que no conviene usarlas como criterio para descartar candidatos.

¿Qué tan bien predicen el desempeño? Lo que dice la investigación

La experiencia del autor coincide con lo que muestran los estudios. Durante décadas, la referencia fue el metaanálisis de Frank Schmidt y John Hunter (1998), que situaba los test de capacidad cognitiva entre los mejores predictores del desempeño laboral. En 2022, Paul Sackett y su equipo revisaron esas cifras con métodos más rigurosos en el Journal of Applied Psychology, y el orden cambió:

Una validez de 0 significa que la prueba no predice nada y una de 1, que predice a la perfección; ningún método se acerca a 1. La conclusión práctica es la misma que sacó el autor en 1988: ninguna prueba debería decidir por sí sola, y una entrevista bien estructurada, con las mismas preguntas y criterios para todos los candidatos, aporta tanto o más que cualquier test aislado.

Buenas prácticas para aplicar pruebas psicométricas

1. Elige pruebas relacionadas con el puesto. Define primero qué competencias necesita el cargo y luego qué prueba las mide.
2. Usa instrumentos validados y con baremos actualizados para la población de tu país, no versiones copiadas de Internet.
3. Deja la aplicación e interpretación en manos de profesionales. En Colombia, por ejemplo, la Ley 1090 de 2006, que regula el ejercicio de la psicología, establece deberes éticos específicos sobre el uso de las pruebas.
4. Combina fuentes. Cruza los resultados con la entrevista, las referencias y las pruebas prácticas, y busca también habilidades blandas que ningún test capta del todo.
5. Protege los datos. Los resultados son información personal sensible: informa al candidato para qué se usarán, pide su consentimiento y guárdalos con seguridad, según el RGPD en España, la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares en México o la Ley 1581 de 2012 en Colombia.
6. Evita la discriminación. Las pruebas no deben indagar en aspectos ajenos al trabajo, como la vida familiar, la religión o la salud, salvo los exámenes médicos que la ley permita para el puesto.
7. Da retroalimentación. Explicar los resultados al candidato mejora la experiencia y la imagen de tu empresa como empleadora.

Para revisar el proceso completo, también puedes leer estas estrategias para mejorar el reclutamiento y la selección.

Preguntas frecuentes sobre las pruebas psicométricas

¿Qué es una prueba psicométrica?

Es un test estandarizado que mide características psicológicas, como la personalidad, las aptitudes o los valores, y compara los resultados con los de un grupo de referencia. Las empresas las usan para apoyar sus decisiones de selección y desarrollo de personal.

¿Qué pruebas psicométricas se aplican en una entrevista de trabajo?

Las más habituales son las de razonamiento (como Raven o Terman-Merrill), las de personalidad (como el 16PF o las basadas en los Cinco Grandes), las de comportamiento (DISC o Cleaver) y las de valores (como Zavic). Muchas empresas añaden pruebas de conocimientos o casos prácticos del puesto.

¿Se puede reprobar una prueba psicométrica?

En las pruebas de personalidad no hay respuestas correctas o incorrectas: se busca el encaje con el puesto. En las de aptitud o conocimientos sí hay un puntaje, y la empresa puede fijar un mínimo.

¿Cómo prepararse para una prueba psicométrica?

Descansa bien, lee con calma las instrucciones y responde con sinceridad en las de personalidad, porque muchas detectan respuestas incoherentes. Para las de razonamiento, practicar con ejercicios similares te ayuda a familiarizarte con el formato.

¿Las pruebas psicométricas son obligatorias o legales?

Son legales si se relacionan con el puesto, respetan la dignidad y la privacidad del candidato y cumplen las normas de protección de datos. Ningún candidato está obligado a hacerlas, pero la empresa puede tener en cuenta su negativa en el proceso.

Escrito por Dr. Orlando Enrique Cantillo Duran
Doctor en Ciencias Gerenciales
Mentor-Coach Ontológico Profesional
Organizacional y Neuro Coach Educativo
Coach Internacional para la Gestión del Capital Humano
Master en Gestión del Capital Humano
Administrador de Empresas “Talento Humano”
Consultor Organizacional y líder de Felicidad Laboral