¿Que es Recruiting 2.0?

Dar el paso y transformarse en organizaciones Social Business es a veces complicado. Nuestro enfoque es acometer esa transformación a partir de iniciativas acotadas que garanticen la correcta gestión del cambio (principalmente cultural).

Añadimos hoy el Recruitment 2.0.

  • En qué consiste:

Recruiting 2.0 es, de alguna forma, parte de un plan de marketing digital para captar candidatos cualificados. En dicho plan, la organización tiene que conseguir su reputación digital como“employer of choice”. En dicho plan se emplean estrategias y tácticas sociales para conectar la organización con candidatos y crear reputación que convierta al público objetivo en candidatos.

  • Para qué:

Las iniciativas de Recruiting 2.0 posicionan a organización como una marca de buen empleo (reputación como brand employer), permiten captar más y mejor talento de la generación del milenio (nativos social media).

Métricas de resultados finales:

  1. Productividad: reducción de tiempo de búsqueda de candidatos
  2. Calidad: captación de más talento cualificado
  3. Motivación y reputación: mejora de la imagen como employer of choice interna y externamente

  • Cómo se pone en marcha:

Se trata de un proyecto de brand marketing con la participación de la dirección de las organizaciones, los departamentos de RRHH y las áreas de negocio. El proyecto contempla las siguientes fases:

  1. Evangelización social bussines al equipo directivo y líderes de negocio: se trata de identificar los resultados de negocio que ofrece social business, los valores, los elementos del ecosistema social y los factores de éxito de estas iniciativas. En esta fase deben identificarse sponsors y champions del proyecto.
  2. Diagnóstico de la de la situación inicial. ¿cómo se ejecutan los procesos de selección? ¿cómo se usa la tecnología?¿cómo se capta el talento en las organizaciones?¿cuál es el papel de la Web 2.0?…
  3. Plan de proyecto. Hoja de ruta hacia el Recruiting 2.0. Metodología, capacitación y tecnología adecuada.
  4. Despliegue e institucionalización de herramientas de vinculación social, de participación estratégica en la Web Social y de monitorización del ecosistema de contenidos y relaciones y estructura de gobierno: definición de la estrategia social y tácticas comunitarias, espacios, roles y permisos, políticas, indicadores y equipo de liderazgo y gestión.
  5. Revisión y análisis. Adaptación al cambio a nuevas herramientas y escenarios.
  6. Monitorización y control. Control y seguimiento continuo del desempeño del proyecto a partir de la información obtenida durante la fase de ejecución. En base a la información se analizan las desviaciones y se proponen cambios
  7. Oficina técnica. Se pueden contemplar dedicaciones de un soporte especializado que proporcione los instrumentos, mecanismos y metodología necesarios para la gestión y ejecución del ecosistema social recruiting.

  • Garantía.

La implicación de todas las áreas interesadas en los procesos de contratación de personas y del área de marketing debe estar garantizada. Una vez más, los valores de la organización en cuanto a transparencia, participación y colaboración deben ser transmitidos en cualquier iniciativa 2.0.

  • Capacitación:

Se contempla actividades organizadas de institucionalización del despliegue, como la evangelización Social Business y la formación en el uso y gobierno de social recruiting, la gestión de compromisos y recursos, el soporte y la comunicación, la medición y análisis y la verificación.

  • Emoción:

Las iniciativas de Recruitment 2.0 transmiten valores altamente positivos al principal grupo de interés de una organización: los empleados. Además, este posicionamiento de la marca como un buen lugar para trabajar se extiende a todo el mercado y ayuda al resto de objetivos corporativos (productividad, fidelización comercial, ventas,…).

Por Javier Martinez de Lahidalga

@rhempresariales


Artículo escrito por rhempresariales

Consultor en recursos humanos

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