Clima laboral: qué es, importancia, tipos y cómo medirlo y mejorarlo en tu empresa

Por: Guillermina Chávez Cervantes

Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo hogar de los trabajadores ya que regularmente se invierten más de ocho horas diarias conviviendo con los compañeros de trabajo. Debido a que las organizaciones son sistemas que cuentan con factores que pueden ser cambiados de manera interna, es importante conocer el ambiente que existe dentro de una organización.

Para que las organizaciones funcionen eficientemente, es de suma importancia que prevalezca un clima laboral de armonía, por lo que se deben considerar los aspectos psicológicos que afectan el desempeño de los trabajadores en su conducta o comportamiento y está relacionado de manera directa con las percepciones que el trabajador percibe en su centro en trabajo, e implica también la relación con su entorno laboral y con el medio ambiente.

En este artículo verás qué es el clima laboral, por qué es tan importante, qué factores lo determinan, los tipos que existen, cómo medirlo paso a paso y qué acciones lo mejoran, además de lo que exige la ley en España, México y Colombia.

Qué es el clima laboral

El clima laboral, también llamado clima organizacional, es el ambiente que se respira en un lugar de trabajo: la forma en que las personas perciben su entorno, a sus jefes, a sus compañeros y las condiciones en las que trabajan. Como depende de percepciones, dos empresas con los mismos sueldos y oficinas pueden tener climas muy distintos.

Es un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.

Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la organización afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así porque las características del medio de trabajo que son percibidas por los trabajadores de forma directa o indirecta influyen en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el trabajo.

Se entiende bien con un ejemplo. ¿Nunca ha entrado a un sitio y ha notado que existía mucha tensión en la situación? Quizás acaba de producirse una discusión, un problema con un cliente o simplemente, en ese turno les ha tocado trabajar juntas a 2 personas que no se llevan bien.

La cuestión es que se nota la tensión: eso es un clima organizacional perjudicial.

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

Para las empresas es muy importante medir y conocer el grado de clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

• Ambiente físico: Comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
• Ambiente social: Que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros. Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.
• Comportamiento organizacional: Compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.

Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.

Por lo que los actuales y futuros directivos deben fomentar un buen ambiente laboral tanto a nivel físico como social, debido a que puede repercutir positivamente en la productividad de la empresa.

Concepto y generalidades sobre clima organizacional

El clima organizacional no es un fenómeno estático sino dinámico, no obstante su cambio no es tan veloz como otros procesos que aparecen en las organizaciones.

El clima es el resultado de determinados elementos objetivos que caracterizan a una organización, como su diseño y estructura organizacional, los distintos procesos que funcionan en ella, e intervienen además los elementos sicológicos de los trabajadores, determinándose por estos últimos a través de sus percepciones sobre las características anteriores y otras, manifestándose de esa manera su conducta y comportamiento. Es decir, el clima organizacional es asociado a las percepciones que tenga el trabajador sobre el entorno laboral, las cuales se mantendrán o variarán en función de las interacciones entre los trabajadores y de estos con el medio ambiente.

Unido a lo anteriormente planteado, inciden además en las percepciones los hechos sociales y/o políticos ocurridos en el entorno de la organización.

Un concepto sobre clima organizacional es el siguiente: “El clima organizacional es un fenómeno relacionado con los factores del sistema organizacional y los elementos sicológicos y motivadores de los trabajadores, percibidos por estos últimos y que determinan su comportamiento en la obtención de los resultados a alcanzar”.

No confundir el clima organizacional con la cultura organizacional, ya que esta última es el conjunto de creencias, ideas, valores, normas, que comparten las personas que integran la organización y como se expresó el clima organizacional está determinado por las percepciones de los individuos sobre determinados aspectos o factores.

Algunos autores al clima organizacional también le llaman clima laboral, clima social, clima de trabajo, atmósfera laboral y otros.

Importancia del clima organizacional

Esta temática posee especial importancia para cualquier organización, ya que el comportamiento de los trabajadores, determinado por sus percepciones incidirá enormemente en su actuación ante los procesos; en la toma de decisiones; en la aparición de conflictos, en su gestión y en su solución; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros indicadores y resultados generales de trabajo.

El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de la organización como en cualquier subsistema de ésta, o de actuación de los directivos principales y demás jefes.

Por supuesto de vital importancia también la satisfacción o insatisfacción laboral en las personas.

Características fundamentales del clima organizacional

El clima organizacional es un fenómeno multicausal, dinámico y diverso en sus dimensiones, los elementos percibidos pertenecen a un conjunto de variables entre las que se destacan:

• El diseño y la estructura organizacional resaltándose; el tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.
• El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones.
• Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos.
• La situación sicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.
• El clima tiene un carácter general, o sea, como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización.
• El clima difiere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos climas por personas que realizan la misma actividad, otra diferencia es con la satisfacción laboral ya que esta última expresa una reacción afectiva hacia su labor u organización.

George Litwin y Robert Stringer, en su libro Motivation and Organizational Climate (1968), explican la caracterización del clima de una organización por la percepción de varios elementos entre los cuales se citan algunos.

• La estructura, unido al elemento físico de la misma, se expresan sobre las reglas, los procedimientos, las normas y otros.
• Sobre la descentralización de la toma de decisiones con relación al trabajo a lo que denominan responsabilidad.
• Sobre el recibo de incentivos.
• Relaciones, buenas relaciones entre trabajadores y de estos con los jefes.
• Cooperación, ayuda de los jefes hacia los demás empleados.
• Pertenencia, sentimiento del trabajador hacia la organización.
• Conflicto, aparición, gestión y solución de estos por los directivos de la organización.

Objetivos para el estudio del clima organizacional

Entre los objetivos para el estudio del clima organizacional son los siguientes:

• Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados.
• Determinar fuentes de conflicto que igualmente puedan traer resultados inadecuados.
• Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica.
• Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica, determinando y tomando otras acciones.
• Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

Técnicas utilizadas para medir el clima organizacional

Para medir (evaluar) el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre las que se encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de indicadores de la organización.

Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de empleo muy generalizado por lo que profundizaremos su estudio no sólo con su descripción sino con algunas de sus características y observaciones y con ejemplos de aplicación.

Beneficios y consecuencias negativas del clima organizacional

Un clima organizacional bueno o malo, tendrá consecuencias que impactarán de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa.

Varios beneficios de un Clima Organizacional Sano son:

• Satisfacción.
• Adaptación.
• Afiliación.
• Actitudes laborales positivas.
• Conductas constructivas.
• Ideas creativas para la mejora.
• Alta productividad.
• Logro de resultados.
• Baja rotación.

En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:

• Inadaptación.
• Alta rotación.
• Ausentismo.
• Poca innovación.
• Baja productividad.
• Fraudes y robos.
• Sabotajes.
• Tortuguismo.
• Impuntualidad.
• Actitudes laborales negativas.
• Conductas indeseables.

Tipos de clima organizacional según Rensis Likert

La clasificación más citada es la del psicólogo estadounidense Rensis Likert, que distinguió cuatro sistemas según el grado de confianza entre jefes y trabajadores y la forma de tomar decisiones. Los dos primeros corresponden a climas autoritarios y los dos últimos, a climas participativos:

• Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador. En este tipo de clima los jefes no tienen confianza en sus colaboradores, por lo cual los trabajadores tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Se puede apreciar un ambiente estable y no existe una comunicación con los trabajadores más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.
• Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista. Este tipo de clima, los jefes tiene una confianza condescendiente en sus trabajadores, como la de un amo con su siervo.
• Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo. Los jefes tiene clima participativo tiene confianza en sus trabajadores. El método para motivar a los trabajadores son las recompensas y algunas veces los castigos; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima tiene un ambiente bastante dinámico, en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
• Clima de tipo participativo: Sistema lV Participación en grupo. Los jefes tienen plena confianza en sus trabajadores. Las tomas de decisiones están repartidas en cada uno de los niveles de la empresa.
  Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados lo que permite alcanzar los fines y los objetivos de la organización, bajo la forma de planeación estratégica.

Cómo medir el clima laboral paso a paso

1. Define el objetivo: ¿quieres una foto general o investigar un problema concreto, como la rotación en un área?
2. Elige el instrumento: lo más habitual es una encuesta anónima con afirmaciones que se valoran en una escala de 1 a 5 (escala Likert), complementada con entrevistas o grupos focales.
3. Incluye las dimensiones clave: liderazgo, comunicación, reconocimiento, carga de trabajo, relaciones con compañeros, oportunidades de desarrollo, condiciones físicas y sentido de pertenencia.
4. Garantiza el anonimato: si las personas temen represalias, no responderán con sinceridad.
5. Analiza por áreas: así detectarás los microclimas de cada equipo o departamento.
6. Comparte los resultados: agradece la participación y cuenta lo que salió, lo bueno y lo malo.
7. Elabora un plan de acción: elige pocas acciones, con responsables y fechas.
8. Repite la medición: cada seis o doce meses, para comprobar si las acciones funcionaron.

Indicadores para seguir el clima laboral

Cómo mejorar el clima laboral: 10 acciones

1. Forma a los mandos medios: el jefe directo es el factor que más influye en el clima. Revisa qué tipos de liderazgo predominan en tu empresa.
2. Comunica de forma transparente las decisiones y sus motivos.
3. Reconoce el buen trabajo de forma frecuente y específica.
4. Reparte la carga de trabajo de forma equilibrada y vigila las señales de burnout.
5. Ofrece flexibilidad horaria o teletrabajo cuando el puesto lo permita.
6. Crea oportunidades de aprendizaje y crecimiento interno.
7. Actúa rápido ante conflictos y conductas tóxicas.
8. Cuida el espacio físico: luz, ruido, temperatura y herramientas adecuadas.
9. Escucha de forma continua, no solo en la encuesta anual.
10. Celebra los logros del equipo y fomenta la integración.

Encontrarás más ideas en nuestros tips básicos para mejorar el clima laboral.

El clima laboral y la ley en España, México y Colombia

Además de ser una buena práctica, cuidar el entorno psicosocial del trabajo es una obligación legal en muchos países:

• México: la NOM-035-STPS-2018 obliga a los centros de trabajo a identificar y prevenir los factores de riesgo psicosocial y a promover un entorno organizacional favorable. Las obligaciones aumentan según el número de trabajadores.
• España: la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a evaluar también los riesgos psicosociales. Los métodos más usados son el FPSICO, del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, y el CoPsoQ-istas21.
• Colombia: la Resolución 2646 de 2008 exige evaluar los factores de riesgo psicosocial con la batería oficial, actualizada en 2022, y la Ley 1010 de 2006 regula la prevención del acoso laboral.

Preguntas frecuentes sobre el clima laboral

¿Qué es el clima laboral en pocas palabras?

Es la percepción que tienen los trabajadores sobre su ambiente de trabajo: cómo se sienten con sus jefes, sus compañeros, sus tareas y las condiciones de la empresa.

¿Qué diferencia hay entre clima laboral y cultura organizacional?

La cultura son los valores, creencias y normas compartidas que definen «cómo se hacen las cosas» en una empresa; cambia despacio. El clima es la percepción del día a día y puede variar en poco tiempo. Una cultura sólida ayuda a sostener un buen clima. Te lo explicamos en detalle en nuestro artículo sobre la importancia de la cultura organizacional.

¿Cada cuánto se debe medir el clima laboral?

Lo recomendable es hacer una medición completa al menos una vez al año y encuestas breves de pulso cada pocos meses, sobre todo después de cambios importantes como una reestructuración o un cambio de dirección.

¿Qué factores afectan más al clima laboral?

El estilo de liderazgo, la comunicación, el reconocimiento, la carga de trabajo, las relaciones entre compañeros, las oportunidades de desarrollo y la percepción de justicia en sueldos y ascensos.

Conclusión

Para que las organizaciones funcionen eficientemente es de suma importancia que prevalezca un clima laboral de armonía, por lo que, se deben considerar los aspectos psicológicos que afectan el desempeño de los trabajadores en su conducta o comportamiento y está relacionado de manera directa con las percepciones que el trabajador percibe en su centro en trabajo, e implica también la relación con su entorno laboral y con el medio ambiente.

El clima laboral es un factor determinante, influye de manera positiva o negativa en la productividad de los empleados y de la empresa, cuando el clima laboral se evalúa, se conocen los problemas que existen para ambas partes, lo que permite aplicar medidas correctivas y crear un clima de armonía.

Bibliografía

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